Dohodou o zmene pracovnej zmluvy. Čo sa týka platu môžeš meniť platový dekrét. Zmena platu nemusí byť nutne riešená v pracovnej zmluve, alebo jej dodatku.

Chcem sa opytat - napadlo ma to predovsetkym v suvislosti s novym ZP, kde je po 3 rokoch nutnost uzatvarat zmluvy na dobu neurcitu.

Uzatvaranie zmluv n adobu urcitu podla mna umoznovalo menit podmienky a detaily zmluvy vzdy v case jej obnovenia, a to ako zo strany zamestnavatela, tak aj zamestnanca. Inymi slovami, ked v zmluve to dec. 2007 bolo, ze zamestnanec robi pracu AB, a zamestnavatel je povinny zabezpecit abcd, tak v zmluve na dalsi rok moze byt to iste, + napr. ze zamestnance robi aj D, moze byt vyslany na pracovnu castu a zamestnavatel je navyse povinny...

Tieto zmeny predsa v kazdej firme prinasa prax , nemozno dohodnut vsetky detaily na 30 rokov vopred. Navyse ak je sucastou zmluvy aj vyska platu, tak ju nemozno menit????

Ja viem, ku kazdej zmluve je mozne spravit pisomny dodatok. Tak sa ale moze stat, ze zamestnanec pred dochodkom bude mat pracovnu zmluvu + 20 dodatkov. Navyse (podla toho, ako to ja chapem) ak by napr. zamestnanec nesuhlasil s dodatkom, v ktorom by zamestnavatel napr. ziadal, aby zamestnanac nosil rovnosatu, tak by zamestnavatelovi ostavalo iba vypovedat zmluvu, so vsetkymi dosledkami, ktore z toho pre zamestnavatela vyplyvaju (vypovedna lehota, odstupne).

Ako riesite taketo zmeny pracovnych zmluv?

Pracovná zmluva máva bežne viacero dodatkov. Ja mám za 4 roky už tuším siedmy dodatok. Každým dodatkom môžeš meniť niečo iné, samozrejme v rámci zákonných možností.

No to je fajn, ale potom (teoreticky) kazdy takyto dodatok dava zamestnancovi prilezitost odist zo zamestnania (ak to planuje) z odstupnym, co by v pripade vypovede z jeho strany nemal.

No to je fajn, ale potom (teoreticky) kazdy takyto dodatok dava zamestnancovi prilezitost odist zo zamestnania (ak to planuje) z odstupnym, co by v pripade vypovede z jeho strany nemal.

:eek: Prečo by musel odchádzať z firmy? Ak sa dokážu dohodnúť, tak v tom nevidím problém. A ak sa nedohodnú, tak to bude po starom. Ani zamestnávateľ nemôže jednostranne meniť pracovnú zmluv.

Napr. prijme sa zamestnanec na dobu určitú 1 rok. Po roku sa mu zmení dodatkom doba na neuričtý čas. Po pol roku mu budú chcieť dať do zmluvy vykonávanie pracovných ciest. Ak s tým zamestnanec súhlasí, tak dodatok podpíše. Ak nesúhlasí, dodatok nepodpíše a nebude chodiť na služobné cesty. Je to jeho rozhodnutie, veď keď ho prijímali, nebolo podmienkou, že bude chodiť na služobky. Je to dosť zásadná zmena.

Vždy záleží na tom, čo sa v pracovnom vzťahu má zmeniť. Od toho sa odvíja prístup zamestnancov. Je prirodzené, že ak by dodatkom chceli pridať zamestnancovi ďalšiu robotu, tak s tým nemusí súhlasiť. Je potom na firme, či to dajú niekomu inému, či prijmú na tú činnosť osobtine niekoho iného alebo či sa dohodnú s týmto zamestnancom na skončení PP a prijmú niekoho, kto bude všetky činnosti robiť od začiatku.

Tak ako si to napísal, by som to neponímal. Je to príliš jednoúčelové vyjadrenie. Ak máš z praxe nejaký príklad, alebo si mal nejakú konkrétnu zmenu na mysli, skús ju sem hodiť. Môžeme to prediskutovať. Alebo som to zle pochopil?

:eek: ...Je prirodzené, že ak by dodatkom chceli pridať zamestnancovi ďalšiu robotu, tak s tým nemusí súhlasiť....

Tak ako si to napísal, by som to neponímal. Je to príliš jednoúčelové vyjadrenie. Ak máš z praxe nejaký príklad, alebo si mal nejakú konkrétnu zmenu na mysli, skús ju sem hodiť. Môžeme to prediskutovať. Alebo som to zle pochopil?

Nemyslim, ze by si to zle pochopil, ale ono to nie je iba o pridavani dalsej roboty. Je to (z mojho pohladu) hlavne o tom, ze zamestnavatel (predovsetkym podnikatel bez skusenosti) nemusi byt schopny vopred domysliet vsetky detaily pracovnopravneho vztahu. Napr. prijmes zamestnanca a po case zistis, ze O.K, robi dobre (robil by dobre) ak by stale netelefonoval. V pripade zmluvy na dobu urcitu jednoduchy scenar - do novej zmluvy sa prida prislusna klauzula. V pripade zmluvy na dobu neurcitu ale problem - zamestnanec nemusi dodatok podpisat. Doba sa meni, napr. pred 30 rokmi problem mobilov nejestvoval. Ak niekto pred 30 rokmi prijal zamestnanca, a ten zanovito cely cas odmieta podpisat akykolvek dodatok, tak smola - (pre zamestnavatela).

Samozrejme viem, ze sa ma niektori budete asi snazit chytit za slovo - telefonovanie v prac. case by mohlo spadat pod vseobecnu prac. disciplinu a v podstate na to netreba ziadne dodatky. Ale su aj ine detaily pracovnopravneho vztahu - napr. nisenie rovnosaty alebo 100 dalsich...

Ale v podstate je to tak, ako píšeš - používať viac interné nariadenia a smernice. Sú pomerne silným nástrojom a myslím si, že sa málo využívajú.

Ale v podstate je to tak, ako píšeš - používať viac interné nariadenia a smernice. Sú pomerne silným nástrojom a myslím si, že sa málo využívajú.

Mam tomu rozumiet tak, ze smernice a nariadenia vydava zamestnavatel jednostranne (neschvaluju a nepodpisuju ich zamestnanci) a napriek tomu su pre nich zavazne?

Mam tomu rozumiet tak, ze smernice a nariadenia vydava zamestnavatel jednostranne (neschvaluju a nepodpisuju ich zamestnanci) a napriek tomu su pre nich zavazne?


Treba rozlišovať veci, ktoré je povinné zakotviť v pracovnej zmluve (napr. plat, pracovisko, pracovný čas a iné povinné údaje podľa ZP), potom také veci, ktoré je dobré dať do pracovnej zmluvy (nejaké klauzuly o zodpovednosti) a všetko ostatné je možné riešiť v interných smerniciach (napr. evidencia pracovného času, spôsob nahlasovania dovolenky, spôsob využívania služobných áut,...).

Interné smernice sú záväzné pre zamestnancov a nie všetko musí každý jednotlivý zamestnanec schvaľovať pracovnou zmluvou. neviem teraz vymenovať všetky veci, ktoré sú vecou interného predpisu, ale keby všetko malo byť v pracovnej zmluve a podliehalo by schávleniu zamestnancom, tak by sa asi z-ľ a zamestnanci nikdy nedohodli, lebo s niektorými rozhodnutiami môžu niektorí zamestnanci nesúhlasiť.

Zabudlo sa na jednu podstatnú vec. Tak isto, ako musí ZC aj ZĽ podpísať dodatok a teda tým aj vyjadruje súhlas pri zmene PZ, tak isto pri dobe určitej museli obe strany podpísať novú PZ.
Rozdiel je iba v tom prípadnom ukončení pracovného vzťahu.