ahojte, prosím Vás nievie mi niekto poradiť.potrebujem vzor internej smernice pre motiváciu zamestnancov, chceme ich motivovať tým, že ak pol roka nebude marodovať dostane finančnú odmenu.Je nejaká presná smernica alebo si ju môžem vyrobiť sama.prosím, kto ma s takouto smernicou skusenosti?:o

Ako chcete docieliť, že 1/2 roka nebude zamestnanec chorý. Veď to nie je vec, ktorá sa dá naplánovať?

máme dojem, že zneužívajú pn tak ich chceme motivovať k práci

Internú smernicu sa vždy vypracováva firma / podnikateľ pre seba (upresňuje aplikáciu zákonov a predpisov na vlastné podmienky - nemôžu byť však s nimi v rozpore).
Čo sa týka tej motivácie, sú firmy, ktoré dávajú príplatok (časť pohyblivej mzdy?) za to, že pracovník v danom mesiaci nebol PN (na dovolenke). Dokonca to vykazujú aj na výplatnej páske.

ahojte, prosím Vás nievie mi niekto poradiť.potrebujem vzor internej smernice pre motiváciu zamestnancov, chceme ich motivovať tým, že ak pol roka nebude marodovať dostane finančnú odmenu.Je nejaká presná smernica alebo si ju môžem vyrobiť sama.prosím, kto ma s takouto smernicou skusenosti?:oTo je celé choré. Myslíš, že dnešná PN je taká výhodná pre zamestnanca, aby sa o ňu bil?. Viem si predstaviť koľko ľudí dnes pokašliava a nejde lekárovi aj keď je viróza, aby nedostali zopár šupiek za niekoľko dní PN. Zamestnávatelia píšu takéto motivačné výmysly od čias, čo platia prvých 10 dní PN. Asi sa im zdá pohrebné výhodnejšie ako maródne. Mať vôbec takúto smernicu v podniku je pre mňa skôr nemorálne ako zákonné. Rada by som videla, ako by zareagoval na taktúto smernicu zmluvný partner zdravotnej starostlivosti, ak ho vôbec máte. Každý má právo a povinnosť starať sa o svoje zdravie. A mali by sme skôr kráčať s heslom ŽI a nechaj ŽIŤ.

To je celé choré. Myslíš, že dnešná PN je taká výhodná pre zamestnanca, aby sa o ňu bil?. Viem si predstaviť koľko ľudí dnes pokašliava a nejde lekárovi aj keď je viróza, aby nedostali zopár šupiek za niekoľko dní PN. Zamestnávatelia píšu takéto motivačné výmysly od čias, čo platia prvých 10 dní PN. Asi sa im zdá pohrebné výhodnejšie ako maródne. Mať vôbec takúto smernicu v podniku je pre mňa skôr nemorálne ako zákonné. Rada by som videla, ako by zareagoval na taktúto smernicu zmluvný partner zdravotnej starostlivosti, ak ho vôbec máte. Každý má právo a povinnosť starať sa o svoje zdravie. A mali by sme skôr kráčať s heslom ŽI a nechaj ŽIŤ.
Danila, plne s Tebou súhlasím. Ovšem nie každý podnikateľ / firma zdieľa podobný názor; skutočnosť je však aj taká, ako som uviedol vyššie (čiže aplikujú v praxi takéto príplatky).

Danila, plne s Tebou súhlasím. Ovšem nie každý podnikateľ / firma zdieľa podobný názor; skutočnosť je však aj taká, ako som uviedol vyššie (čiže aplikujú v praxi takéto príplatky).Nenamietam nič k obsahu predchádzajúcich príspevkov. Namietam len k
takýmto postojom vnímania interných smerníc. Interná smernica ošetruje hodpodársku operáciu z hľadiska zákona, ktorý ju nevymedzuje taxatívne, ale alternatívne. Nič viac a nič menej. Pokiaľ teda budem môcť ako poraďák zaujať k istým veciam stanovisko, budem to robiť v tomto duchu.:)

V podstate vedel by som si predstavit motivacne prispevky zamestnancom, ktori sa staraju aktivne o svoje zdravie. Mnohe firmy v zahranici ale uz aj u nas zacinaju napr. vyplacat prispevky za nefajcenie.

tak to môžme dať ako obežník?to motivačné

v žiadnom prípade by som jednoznačne neodsudzovala smernicu o motivácii "nemaródovať". Nemožno predsa vylúčiť, že sú predsa aj taký "zamestnanci", ktorí potrebujú byť iba zamestnaní, nezáleží im až tak veľmi na príjme, nie sú na to odkázaní a potom, keď vám takýto zamestnanec vypadne na maródku napríklad keď finišujete so zákazkou alebo nabiehate na novú výrobu, lebo sa mu nepáči operácia, ktorá mu bola pridelená. S takýmto postojom zamestnancov sa určite nestretnete pri lukratívnych pracovných miestach, alebo kde je vyšší dopyt po práci ako je ponuka. Ale čo taká odevná výroba nízka pridaná hodnota, nízke mzdy, nízky záujem o prácu... . A potom veď smernica o motivácii ak je správne postavená prispeje aj k zvýšenej starostlivosti zamestnancov o svoje zdravie.

Podľa mňa to je nefér voči zamestancovi, ktorý chudák ochorie napr. raz do roka a musí isť na PN príde od nejaké motivačné zvýhodnenie. Doplatí na tých čo na PN chodia ako na husle.

v žiadnom prípade by som jednoznačne neodsudzovala smernicu o motivácii "nemaródovať". Nemožno predsa vylúčiť, že sú predsa aj taký "zamestnanci", ktorí potrebujú byť iba zamestnaní, nezáleží im až tak veľmi na príjme, nie sú na to odkázaní a potom, keď vám takýto zamestnanec vypadne na maródku napríklad keď finišujete so zákazkou alebo nabiehate na novú výrobu, lebo sa mu nepáči operácia, ktorá mu bola pridelená. S takýmto postojom zamestnancov sa určite nestretnete pri lukratívnych pracovných miestach, alebo kde je vyšší dopyt po práci ako je ponuka. Ale čo taká odevná výroba nízka pridaná hodnota, nízke mzdy, nízky záujem o prácu... . A potom veď smernica o motivácii ak je správne postavená prispeje aj k zvýšenej starostlivosti zamestnancov o svoje zdravie.
Z uhla svojho pohľadu má Anaman pravdu. Názorovo v tejto veci sa prikláňam k tým, ktorí nedávajú jasné súhlasné stanovisko k takejto smernici. V zamestnaniach, ktoré sú platovo lukratívne, zamestnanci nechodia na PN. Ak sú chorí a je to možné, čerpajú dovolenku. V takých zamestnaniach, ako spomína Anaman, teda s nízkymi platmi smernica pre motiváciu nepomôže. Zamestnávateľ, ktorý dáva nízke platy, ani v motivačnej smernici neponúkne motivačnú sumu. Ak má zamestnanec v takom zamestnaní napr. chrípku, je jeho povinnosťou zostať doma a nešíriť nákazu, aj keby chcel radšej pracovať. Tu motivácia nepomôže. Takí zamestnanci, ktorým na príjme nezáleží, takí sa nad takouto smernicou budú dobre zabávať a nič ich motivovať nebude. Nezamýšľam sa nad internou normou. Motivačných faktorov je množstvo a záleží od zamestnávateľa a ním vytváraných pracovných, platových podmienok, firemnej kultúry a tiež od vonkajších faktorov, ktoré motivačné prvky môže a chce aplikovať.

Vo svojom predchádzajúcom príspevku som uviedla "ak je smernica o motivácii správne postavená..." Preto nie je možné iba odpísať už niečiu vypracovanú smernicu. Táto smernica má svoje špecifiká a je veľmi náročná na vypracovávanie lebo ak nie je dobre postavená môže z nej vzniknúť mnoho komplikácií napr. ako chceš riešiť prípady ak zamestnanec maróduje z dôvodu choroby z povolania, pracovného úrazu, ktorý sa mu v minulosti stal u zamestnávateľa, ktorý ho v súčasnosti chce motivovať, alebo ak je chorobnosť spôsobená jestvujúcimi pracovnými podmienkami napr. prievan na pracovisku, nevhodné osvetlenie pracoviska a pod. Preto môj názor je, ak spracovať smernicu o motivácii vezmi si na pomoc aj zástupcov zamestnancov, zdravotnú službu a musíš veľmi dobre poznať nielen pracovné podmienky a charakter práce ale aj mentalitu vašich zamestnacov a možnosti zamestnávateľa. Želám veľa šťastia.

S motiváciou súhlasím,

Nadväzujem na príspevok od Anaman, č. 13. Tu zdôrazňuje, citujem: "...ak je smernica o motivácii správne postavená...", význam takejto normy. Môžem jedine súhlasiť. Takáto norma je jedinečná svojím pôsobením v zmysle obsahu a účinku. Znamená to však, že ak zamestnávateľ hodlá mať aj takúto smernicu, má už do firemného života uvedené mnohé motivátory, ktoré ale v súčasnosti už považuje za nepostačujúce z dôvodu rozvoja a vývoja firmy, ďalej vzhľadom na jej plánovanú budúcnosť a, má v úmysle uvádzať ďalšie, podľa aktuálnej a budúcej situácie, resp. podmienok. Ak zamestnávateľ nemôže preukázať (sám sebe, lebo na toto ho nik kontrolovať nemôže) žiadne merateľné a kontrolovateľné motivátory, tak vytvoriť smernicu pre tento účel nebude mať takpovediac žiadny význam. Bude to prázdny projekt iba s jediným významom, a to, že o jeden kus rozšíri počet svojich interných noriem. O.i., mať takúto smernicu znamená aj to, že bude treba kontrolovať a vyhodnocovať účinok v nej uvedených motivátorov, sledovať či je smernica účelná a ciele v nej dosahovateľné, resp. zaisťovať spätnú väzbu, zabezpečiť umožnenie identifikácie prínosu normy. Téme motivácie zamestnancov sa venovali učené hlavy. Len tak vypracovať (mať) smernicu pre motiváciu zamestnancov - no, dobre.

ako si mám teda poradiť, mam nedávno ukončenú školu a šef odomňa žiada takú smernicu, čo mu mám na to povedať a ešte k tomu korejcovi....skuste mi prosím niekto poradiť ako by som to mohla urobiť.pl

ako si mám teda poradiť, mam nedávno ukončenú školu a šef odomňa žiada takú smernicu, čo mu mám na to povedať a ešte k tomu korejcovi....skuste mi prosím niekto poradiť ako by som to mohla urobiť.pl
Kórejcovi? ...ehja?! To bude tvrdý oriešok.
Smiem(e) vedieť aké máš vzdelanie? Je jasné, že ešte nemôžeš mať dostatok skúseností, ale ak máš VŠ, tak by si sa do toho mohla pustiť (lebo kórejčan aj tak neupustí od svojej požiadavky). Na Tvojom mieste by som mu poradila nech si ju dá vypracovať - sú firmy, ktoré mu smernicu (akúkoľvek) s radosťou vypracujú. (Zároveň tento nápad aj zavrhujem. Kórejčan? Hm, zrejme to bude chcieť predsa len od Teba.)
Ďalšia otázka: keď si k nemu nastupovala do zamestnania obrátil ťa na "svoju vieru"? Rozumej: vyškolil ťa v nejakom smere - majú totiž iný prístup k práci ako my (v SR) a taký vyžadujú aj od tunajších.
Tu máš šancu ukázať aká si skvelá zamestnankyňa, ak niečo zosmolíš. Napokon, smernica nemusí mať niekoľko strán. Ak chce mať v nej iba tento jediný motivačný faktor, tak to bude iba krátka smernica (2 listy).
Poriadne ho vyobracaj s otázkami na konkrétne motivátory, ktoré zaviedol,o ktorých možno Ty ani nevieš, spýtaj sa prečo nestačia, resp. navrhni ďalšie - rozmýšľaj-vymýšľaj-predkladaj návrhy. Je síce veľmi pravdepodobné že sa mu pozdávať nebudú - ak vôbec bude s Tebou ochotný pristúpiť k rozhovoru na tému. Považuj to za výzvu a pusti sa do toho, ak myslíš. No aj tak, neviem-neviem.

Pre inšpiráciu
Prítomnostná odmena je motivačná zložka mzdy, ktorej výška je dohodnutá v pracovnej zmluve. Odmena nie je nárokovateľná a zamestnancovi môže byť priznaná len vtedy, ak zamestnanec odpracuje plný počet pracovných hodín v kalendárnom mesiaci. Za vymeškanie pracovného času pre tento účel sa nepovažuje neprítomnosť zamestnanca z dôvodu čerpania dovolenky a z dôvodu účasti zamestnanca na pohrebe rodinného príslušníka v časovom rozsahu podľa Zákonníka práce.

, čo mu mám na to povedať a ešte k tomu korejcovi....

No musime si zvykat na to, ze Korejci nam tu zavadzaju nove poriadky...

Nedavno mi jeden znamy hovoril, ze v Kii (alebo u nejakeho dodavatela Kie?) maju zamestnanci povolenu 30 min prestavku na obed a okrem toho jednu 5 - minutovu na WC. Zeny, ktore maju prave menstruaciu maju pravo na 1 x 10 min alebo 2 x 5 min, ale iba vtedy, ak su pocas pracovnej zmeny oznacene cervenou paskou !!!

Neviete niekto o tom nieco? Na prvy pohlad sa to zda blud, ale vzhladom k tomu, ze uz min. Tomanova spominala, ze Korejci ju ziadali o legalizaciu pouzivania trstennice v novom ZP by som tomu aj veril. Navyse to mam z dost seriozneho zdroja - no naozaj neviem, co si o tom mysliet.

reagujem na to s tou červenou páskou pri ženských problémoch....ano aj ja som počula a mala som aj potvrdené od mojej známej že je to pravda, podla mna to je ponižovanie.......

tak dobre dosť o smernici,,,može sa to dať urobiť aj nejakým obežníkom alebo dodatkom...Nie?ja si myslím, že to nemusí byť práve smernicou urobené....

nezáleží na forme či to bude obežník, alebo dodatok k niečomu, dôležitý je obsah. Z mojej skúsenosti /a tvorbou smerníc sa profesionálne zaoberám už viac ako 2 desaťročia/ motivácia je to veľmi citlivá problematika, ktorá samozrejme musí byť v organizácii riešená. Ak môžem doporučiť prikláňam sa k názoru anklar, zadať ju vypracovať externe. Len neviem, či ju niekto s radosťou zoberie. Korejská mentalita a systém riadenia nie je mojou silnou stránkou z východných systémov riadenia je mojou srdcovou záležitosťou japonský štýl. Preto ak predsa budeš musieť vypracovať sama nejaký interný predpis doporučujem v prvom rade s etického kódexu resp. pracovného kódexu, ktorý majú tieto firmy spravidla vypracovaný, potom nezabudni na náš antidiskriminačný zákon, zákonník práce a pod. v každom prípade si to daj schváliť zástupcovi zamestnancov. To je môj názor. Želám veľa šťastia.

reagujem na to s tou červenou páskou pri ženských problémoch....ano aj ja som počula a mala som aj potvrdené od mojej známej že je to pravda, podla mna to je ponižovanie.......

Tak to je ale sila nie? To takychto investorov nam tu dotiahla nasa vlada? Nakoniec skoncime v stredoveku.

Je zaujimave, ze terajsia nova vlada prijala novy ZP, ktory ma lepsie chranit zaujmy zamestnancov, ale zeny, ktore maju menstruaciu si na rameno musia natiahnut cervenu pasku !!! Ako je to mozne - co ma najviac zaraza, ze to (pravdepodobne) vobec nie je v rozpore s novym ZP, ktory podla mna casto sikanuje poctivych zamestnavatelov, no ako vidim, ochrana zamestnancov je asi stale dost diskutabilna.

Zaujímavá téma, my sme tiež motivovali zamestnancov príplatkom, (ktorý sa vyplatí v prípade ak má zamestnanec odpracovaný celý mesiac), aby sa znížila PN a návštevy u lekára. Vieme privrieť oko, ak niekto ochorie a v jednom mesiaci chýba 1 deň, keď má VPP len 1 x do mesiaca a nie každý mesiac. Ale toto riešenie pomohlo a zamestnanci sa snažia ísť na kontroly v čase, keď nemajú zmenu ( sme trojzmenná prevádzka). Dovtedy bolo bežné u niektorých zamestnancov, že aj 2 x do mesiaca boli u lekára na VPP a zásadne keď mali rannú zmenu. Dnes tam idú len ak, sa to inak nedá. (A v podstate je to aj tak v zákonníku práce.) ;)
Ja by som však bola rada, kebyže sa niekto podelí s radami, ako motivovať zamestnacov, aby nemenili zamestnanie. My máme vo firme zamestnacov ktorí tu robia 10 až 15 rokov, tých je tak 30 %, ďalších 30 % sú stály zamestnaci, ktorí robia viac ako 5 rokov a zvyšok sú zamestnanci, ktorí sa tu menia ako na bežiacom páse. Zo zamestnancov prijatých za posledné 2 roky tu zostali možno 3. Nevieme si nijakým spôsobom udržať v súčasnosti tých nových. Má niekto skúsenosti, akým spôsobom ich udržať? :o