Zaujímalo by ma, ako bude vyzerať v praxi §92 ods.2. Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec medzi zmenami mal odpočinok najmenej 12 hodín. Ods. 2 - tento odpočinok je možné v určitých prípadoch skrátiť, potom, ale zamestnávateľ musí do 30 dní dodatočne poskytnúť zamestnancovi rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok. Má to byť na úkor pracovnej zmeny ? Keďže dni sa tu delia na pracovný čas a čas odpočinku medzi zmenami, ak to má byť dodatočný náhradný odpočinok, pripadá mi, že by to malo byť na úkor pracovnej zmeny.
Povedzme, že v októbri bude zamestnanec pracovať dve zmeny po sebe (rannú aj poobednú). Dostane okrem základnej hodinovej sadzby aj príplatok za nadčas (7,5 hodiny) a ešte sme povinný mu poskytnúť kvázi náhradné voľno, lebo sme mu skrátili nepretržitý denný odpočinok z 12 na 8 hodín. V tomto prípade nedostane príplatok za nadčas? Keby sa toto odohralo v rámci jedného mesiaca, tak by sa to ešte dalo odsledovať. Ale čo v takom prípade, že tú 16-tku bude ťahať povedzme na konci mesiaca a náhradné voľno bude čerpať až v ďalšom mesiaci. Potom v októbri by mal dostať príplatok za nadčas, lebo presiahol základný počet hodín, ale v novembri bude ešte aj čerpať náhradné voľno a bude mať o jednu zmenu odpracovanú menej? Majú sa teda tieto „hodiny navyše“ chápať ako nadčasy a tak ich aj preplácať, alebo sú to všetko len náhradné voľná, keďže musíme dodržiavať § 92? Ako teda máme v praxi pri výplatách postupovať?:confused:
Ďakujem.