ohladne nadčasov sa musíš porozprávať so zamestnávateľom, v tom ti nepomôže nikto. A bez evidencie dochádzky je to naozaj len na dobrej vôli zamestnávateľa.
stravné 89 Sk je v poriadku, určite ti to zdaňujú. Považuje sa to za paušálnu náhradu. A pre teba je to výhodnejšie ako SL, za ktorý by si musel platiť viac.

Ďakujem za odpoveď.

S tými nadčasmi je to veľký problém nakoľko o tom zamestnávateľ nechce ani počuť a zároveň odtiaľ nechcem ani odísť.

Do práce nastupujeme o 6:00 a z cesty sa vraciame okolo 14:30 az 15:00. Čo by bolo v norme. Bohužial potom ako sa vrátime musíme urobiť dennú uzávierku, odovzdať peniaze a doložiť si predaný tovar do auta, tak aby sme mali auto naplnené na nasledujúci deň.

Preto nakoniec chodíme z firmy okolo 17:00-17:30 a niekedy aj neskoršie podľa množstva predaného tovaru. :(

Ako menej skúsený by som mal dve otázky. Prvá sa týka nadčasov. V pracovnej zmluve som podpísal mesačnú mzdu, kde výška dohodnutej mzdy zahŕňa i prácu nadčas v rozsahu 150 hodín v kalendárnom roku. ...pozri odstavec 2 :

§ 121 (http://www.porada.sk/t59461-121-nedokoncena-vyroba.html)
Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.

(2) Zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v súhrne 150 hodín ročne. S vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže zamestnávateľ dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná dohodnutá práca nadčas.
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne.
V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

Problém je v tom, že si vôbec nevedieme dochádzku a dohodnutý nadčas 150 hodín som dávno prečerpal po 3-4 mesiacoch. Preto by som sa chcel opýtať ako si môžem vymôcť ďalšie hodiny nadčasu nadrámec dohodnutých 150 hodín nadčasov...pozri odsek 10 :

§ 97
Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

(3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri uplatnení

a) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom,

b) pružného pracovného týždňa nad určený týždenný pracovný čas,
c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad určený pracovný čas pripadajúci na toto obdobie.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri

a) naliehavých opravárskych prácach,
b) mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo veľké hospodárske škody.

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri
a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.

(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8 a na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Druhá otázka by ma zaujímala ohľadom stravného. Neviem či je to správne, ale namiesto stravných lístkov dostávame k výplate 89,- Sk za každý pracovný deň v kalendárnom mesiaci. Je to v poriadku, alebo mám nárok na stravné lístky?... pozri odstavec 5 :

§ 152
Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.

(5) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

(6) Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie podľa odseku 5 aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie podľa odseku 2 alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

(7) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,
b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,
c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa odseku 3.

Ale som sa vyšantil... :D :D :D

Aj tebe veľmi pekne ďakujem Infarkt ;).

Čo sa týka tohto odseku:
(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.

Musí byť zmluvne dohodnutý? Je to síce nárast o 100 hodín nadčasu, ale to pravdepodobne keď budem ťahať denne minim. 10 hodín vyčerpám za ďalšie 2-3 mesiace. A čo potom tie ďalšie zvyšné mesiace nadčasu v roku?

Toho sa asi nedomôžem. A niako to zamestávateľovi ani nedokážem keď si nerobíme dochádzku. Ja si robím dochádzku iba sám pre seba, ale to my je tiež nanič.

Pravdepodobne je potom východisko zmena zamestania, čo by som nechcel pretože ma táto robota baví, okrem tých hodín strávených naviac.

Aj tebe veľmi pekne ďakujem Infarkt ;).

Čo sa týka tohto odseku:
(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.

Musí byť zmluvne dohodnutý? Je to síce nárast o 100 hodín nadčasu, ale to pravdepodobne keď budem ťahať denne minim. 10 hodín vyčerpám za ďalšie 2-3 mesiace. A čo potom tie ďalšie zvyšné mesiace nadčasu v roku?

Toho sa asi nedomôžem. A niako to zamestávateľovi ani nedokážem keď si nerobíme dochádzku. Ja si robím dochádzku iba sám pre seba, ale to my je tiež nanič.

Pravdepodobne je potom východisko zmena zamestania, čo by som nechcel pretože ma táto robota baví, okrem tých hodín strávených naviac.

Áno, musí byť dohodnutý písomne...a na to ostatné si si v podstate odpovedal sám ;)

Díky moc. Nič také som nepodpisoval takže mám smolu. S nadčasmi nič neporiešim. Keď zamestnávateľovi naznačím, že sa my nepáči že sa robia takto nadčasy tak mi určite povie, keď sa mi nepáči tak mám odísť. Ako vidím pri schvalovaní zákonu sa na toto zabudlo. Kľudne môžem robiť ročne aj 300-400 hodín nadčasu a zamestnávateľovi sa nemôže nič stať. Všetko je OK.

Ešte by som dal do placu toto :

§ 99
Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Takže je tu povinnosť viesť evidenciu...takže je tu aj možná kontrola zo strany IP ;)

Díky moc za rady. Tento parafraf by mohol so zamestnávateľom pohnúť.

Ešte taká malá podotázočka. Keď sa robí evidencia dochádzky musia ju obe strany navzájom podpisovať aby tam bola dôvera, že som naozaj robil dlhšie ako som mal? Aby sa náhodou nestalo, že si zamestnávateľ urobí dochádzku dodatočne bez môjho vedomia a keď príde na lámanie chleba (kontrola) tak bude mať všetko podchytené. :(

Je predpísané viesť evidenciu odpracovaných hodín, ale nie je predpísané ako konkrétne v tej-ktorej firme. To, že sa evidencia nevedie je alibizmus zamestnávateľa vtedy, keď porušuje ZP, tak ako je tomu vo vyššie uvádzaných prípadoch. Predpokladám, že pre účely kontroly IP alebo Soc. poisťovňou "sa niečo vyrobí", tak by bolo zákonu vyhovené.

V malých a stredných firmách sa väčšinou evidencia práce nerobí žiadna. Resp. až dodatočne.

Díky moc za rady. Tento parafraf by mohol so zamestnávateľom pohnúť.

Ešte taká malá podotázočka. Keď sa robí evidencia dochádzky musia ju obe strany navzájom podpisovať aby tam bola dôvera, že som naozaj robil dlhšie ako som mal? Aby sa náhodou nestalo, že si zamestnávateľ urobí dochádzku dodatočne bez môjho vedomia a keď príde na lámanie chleba (kontrola) tak bude mať všetko podchytené. :(

Hm...zvyčajne to je tak, ako píšeš...seriózny zamestnávateľ keď nemá napríklad elektronický dochádzkový systém, tak vyžaduje dochádzku podpísanú zamestnancom...možno práve z dôvodu obhájenia pred kontrolou IP...ale nie je to povinnosťou zamestnávateľa mať podpísané...
Znenie §99 ZP je také aké je... :o

Pri kontrolách IP som sa stretol s ich požiadavkami :
- prepísať, doplniť evidenciu odpracovanej doby, ak tam boli len čiarky za pracovný deň vypísaním hodín
- určenie rozpisu pracovnej doby s určením povinných prestávok vo firemnej smernici (resp. niekde) s podpisom oprávnenou osobou, s oboznámením zamestnancov .... pokiaľ to neobsahovala prac. zmluva (zriedka)
- osobitne evidencia nadčasov a čerpania NV, resp. preplácania
- podpis zmluvných strán (zástupcov) na evidencii pracovnej doby

Dochádzka sa robí rôznou formou. Kedysi to boli tzv.štikacie hodiny, dnes sú moderné prístroje na snímacie karty a pod. Pri menšom počte zamestnancov sa zavedie jednoducho zošit, do ktorého si každý zapíše príchod a odchod. Tento môže byť napr.na vrátnici alebo na chodbe. Pri takomto spôsobe je to viac-menej o dôvere medzi zamestnancami a zamestnávateľom. Pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodneš, požiadaj o riešenie problému obchodnú inšpekciu. Stačí zavolať, povedz že nechceš aby uvádzali Tvoje meno a nesmú ho uviesť. Anonymita sa musí zachovať. Aj keď zamestnávateľ bude vedieť asi o koho ide, kto do toho rýpe. Ja by som nerýpala, ale riešila by som to rovno sťažnosťou na Inšpektorát práce podľa sídla zamestnávateľa. Ten to za Teba vyrieši skôr. Ty na riešenie tohto problému nemáš šancu. Tiež neviem podľa čoho Ti robia výplaty a ako tam mzdárka napíše počet odpracovaných hodín, keď si ich nepíšete. Predsa doklad o dochádzke by mal byť priložený k mzdám, tiež neviem keď budeš mať dovolenku, ako si ju vyčerpáš. Kde si napíšeš? Mám pocit že v tejto firme nie je všetko v poriadku.

Keď tu je klasický problém: človek by chcel serióznosť a spravodlivosť (to je na strane jednej) , ale zas potrebuje si zachovať pracovné miesto, inak vyhovujúce (to na strane druhej).
Človek aby bol diplomat a v nutnom prípadne aj anonymný oznamovateľ.
Taký "zamestnávateľ" nemôže očakávať od svojich zamestnancov seriózny prístup, nejakú väzbu na firmu (sú predsa vzájomne od seba závislí), keď sám koná nesériozne.

Presne s tebou súhlasím Strelec. Úplne si to vystihol.