Organizácia má niekoľko prevádzok. V prípade zrušenia jednej z prevádzok a v situácii, že zamestnanec je na PN v čase jej zrušenia, musíme zabezpečiť po návrate z PN pracovné miesto takémuto zamestnancovi na inej prevádzke organizácie? Alebo skonči ako všetci ostatní zamestnanci prevádzky?

Chceme dať výpoveď, (§ 63 ods.4) ale máme obavu, že dotyčný odíde na PN.

§ 63 ods. 4 nie je výpovedný dôvod. Rušenie prevádzky je § 63 ods. 1 písm. a). V prípade takéhoto dôvodu je možné dať výpoveď aj počas PN.

Asi som sa zle vyjadrila. Výpoveď chce dať zamestnávateľ zamestnancovi z dôvodov § 63 ods.4 -neuspokojivo plní pracovné úlohy.....
Ak sa však zamestnanec dozvie o tejto možnosti a zároveň vie, že sa prevádzka v blízkej dobe bude rušiť "môže" riešiť svoj problém PN. Preto som sa pýtala. Nemusíme ponúknuť miesto v rámci inej prevádzky v rámci organizácie?

Asi som sa zle vyjadrila. Výpoveď chce dať zamestnávateľ zamestnancovi z dôvodov § 63 ods.4 -neuspokojivo plní pracovné úlohy.....
Ak sa však zamestnanec dozvie o tejto možnosti a zároveň vie, že sa prevádzka v blízkej dobe bude rušiť "môže" riešiť svoj problém PN. Preto som sa pýtala. Nemusíme ponúknuť miesto v rámci inej prevádzky v rámci organizácie?

Neuspokojivé plnenie prac. úloh je § 63 ods. 1 písm. d) č. 4. Ale už chápem.

Pre tento dôvod platí ochranná doba počas PN. Takže on sa tou PNkou môže obrániť prepusteniu z tohto dôvodu.

Následne ak sa zruší prevádzka, tak zamestnávateľ môže dať výpoveď z dôvodu § 63 ods. 1 písm. a), kedy už ochranná doba neplatí. Zamestnanec má vtedy nárok na odstupné.

Či musí ponúknuť iné miesto? V zmysle § 63 ods. 2 by mal:

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ak ale bude tvrdiť, že pre neho nemá iné vhodné miesto, tak mu dá výpoveď.

Alebo si počká, až zamestnanec ukončí PN a potom mu dá výpoveď pre to neuspokojivé plnenie úloh.

Dúfam, že som odpovedal na tvoju otázku, ak nie, tak ju upresni.

Ďakujem za túto odpoveď a ospravedlňujem sa za nesprávne zaradenie otázky. Už sa polepším.

Asi som sa zle vyjadrila. Výpoveď chce dať zamestnávateľ zamestnancovi z dôvodov § 63 ods.4 -neuspokojivo plní pracovné úlohy.....
Ak sa však zamestnanec dozvie o tejto možnosti a zároveň vie, že sa prevádzka v blízkej dobe bude rušiť "môže" riešiť svoj problém PN. Preto som sa pýtala. Nemusíme ponúknuť miesto v rámci inej prevádzky v rámci organizácie?

zamestnanci bezne pouzivaju to svinstvo, ze odidu na PN. mal by sa jednoznacne upravit zakon

Zamestnanec dostal doporučene Dohodu o skončení prac. pomeru, kde sa uvádza § 63 ods. 2 písm. a) k 31.08.2009 s dvojmesačným odstupným vo výške priemerného zárobku.
Podotýkam, roku 2008 mal vyššie mesačné príjmy ako v roku 2009.
Aký je rozdiel, keď sa hodí na PN do 31.8.2009 alebo po 31.8.2009 počas ochrannej doby.
Myslím ohladne PP, platenia PN - RO, a Úradu práce. :mee:
Ďakujem
Katka

Zamestnanec dostal doporučene Dohodu o skončení prac. pomeru, kde sa uvádza § 63 ods. 2 písm. a) k 31.08.2009 s dvojmesačným odstupným vo výške priemerného zárobku.
Podotýkam, roku 2008 mal vyššie mesačné príjmy ako v roku 2009.
Aký je rozdiel, keď sa hodí na PN do 31.8.2009 alebo po 31.8.2009 počas ochrannej doby.
Myslím ohladne PP, platenia PN - RO, a Úradu práce. :mee:
Ďakujem
Katka
Dohodu mu poslal zamestnávael s tým, aby ju zamestnanec podpísal ?

Teraz je vo firme, ešte nepodpísal.

Teraz je vo firme, ešte nepodpísal.
Ak zamestnávatel nemá pre neho prácu počas výpovednej doby a zamestnanec súhlasí so skončením PP, je to OK. Má nárok na odstupné.
Pracovný pomer končí dohodnutým dňom, aj keď bude od 31.8. na PN-ke. Nemocenské od 1.9. vypláca sociálna poisťovňa.
Po skončení prac.pomeru môže byť začiatok PN-ky počas ochrannej doby - do 42 dní od skončenia prac.pomeru.

Na začiatok PN by bol vhodný ešte pred skončením PP, nakoľko si myslím, ale nie som si istá, že v tom prípade rozhodné obdobie by bol rok 2008, keď mal oveľa vyšší príjem ako v roku 2009.
Pri PN počas, ktorý sa začína v ochrannej lehote rozhodné obobie je rok 2008 alebo 2009?
Ďakujem

Zamestnanec dostal doporučene Dohodu o skončení prac. pomeru, kde sa uvádza § 63 ods. 2 písm. a) k 31.08.2009 s dvojmesačným odstupným vo výške priemerného zárobku.

TU mi nesedí zopár vecí:

1. § 63 hovorí o výpovedi, nie o dohode. A keď už výpoveď, tak nie z dôvodu ods. 2 písm. a, ale z dôvodu, ktorý je uvedený v ods. 1 písm. a) alebo b). (bližšie pozri tu:

http://www.porada.sk/648811-post3.html

2. píšeš, že zamestnanec dostal Dohodu o skončení PP. AK je to dohoda, tak to musí alebo musel podpísať, inak je dohoda neplatná. Podpísal také niečo ten zamestnanec?


Podotýkam, roku 2008 mal vyššie mesačné príjmy ako v roku 2009.
Aký je rozdiel, keď sa hodí na PN do 31.8.2009 alebo po 31.8.2009 počas ochrannej doby.
Myslím ohladne PP, platenia PN - RO, a Úradu práce. :mee:
Ďakujem
Katka

Predpokladajme, že teda zamestnanec podpísal dohodu. V tom prípade mu je "hodiť sa na PN" absolútne zbytočné a je to čistá špekulácia. Ak je chorý, tak nech ide na PN, ale pýtať sa na PNku zo špekulatívnych dôvodov je v rozpore s etiketou porady. AK by aj bol PN a dohoda by bola podpísané, tak PP skončí 31.8.2009 tak, ako je uvedené v dohode.

Táto odpoveď je písaná na základe uvedených informácií. Možno je situácia úplne iná, ale to by si musela prípad presnejšie a podrobnejšie popísať.