Áno, je to možné. V spomínanom § 113 je to jasne definované.

Nie je k tomu nejaký komentár v odbornej literatúre, alebo riešená praktická téma v periodiku? Agentúra tvrdohlavo trvá na svojom prostredníctvom "metodika na mzdy" (zároveň univerzálneho vykladača zákona) a hľadám nejaký "dôkaz" na podporu môjho názoru. Pomôžte prosím!

Ale veď ten dôkaz máš priamo v spomínanom §ZP.

To tvrdím aj ja. Keby bolo podľa môjho, agentúra už mzdy nerobí. Teraz však nie je časový priestor na riešenie. Tvrdohlavo trvajú na tomto. Skrývajú sa za ich "právne oddelenie", ktoré má takýto názor. Už neviem, čo robiť (ak pominiem možnosť duálnej evidencie, teraz dovolenka, zúčtovaná až niekedy budúci rok).

To je potom s právnikmi ťažké, keď sa nedá argumentovať ani zákonom.

Prepáč, ale nedá mi nezareagovať, mali by vymeniť ľudí na právnom oddelení, alebo si dotyčná vymýšľa.....ťažko povedať.
Pre niekoho je "umenie" čítať zákony.

Pozri tento link, už to tu bolo rozoberané, podľa mňa to nie je možné aj z toho dôvodu, že zamestnávateľ si nemôže dať do nákladu preplatenie viac dovolenky ako je zákonom stanovené
http://www.porada.sk/t121762-nariade...dovolenky.html
A ešte:
Takto sa vyjadrila JUDr. Andrea Olšovská, ktorá je odborníčka na pracovno právne vzťahy, našla som to v jednom článku na SME

Závodná dovolenka

Firmy, ktoré predpokladajú, že pre prevádzkové dôvody ako oprava alebo výmena všetkých strojov nebudú môcť pokračovať v prevádzke alebo ak by čiastková výroba bola neefektívna, môžu po dohode so zástupcami zamestnancov rozhodnúť o čerpaní dovolenky pre všetkých alebo väčšinu zamestnancov.

Hromadné čerpanie dovolenky je možné len vtedy, ak si to vyžadujú prevádzkové dôvody u zamestnávateľa.

Ak už zamestnanec nemá nárok na dovolenku, ďalšie čerpanie už zamestnávateľ určiť nesmie.

Vina zamestnávateľa
Zamestnanec, ktorý nemôže za to, že musí čerpať dovolenku a už nemá z čoho, má nárok na väčšinu platu.

Ak si zamestnanec vyčerpal už všetku dovolenku a zamestnávateľ nariadi hromadné čerpanie dovolenky dlhšie, ako bolo pôvodne naplánované, zamestnanci nebudú chodiť do práce rovnako ako tí, čo dovolenku ešte majú.

„Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnávateľa z prevádzkových dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu, patrí zamestnancovi náhrada mzdy 60 percent ich priemerného zárobku, ak sa tak zamestnávateľ písomne dohodne so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nie je uzatvorená takáto dohoda, patrí zamestnancom náhrada mzdy v sume ich priemerných zárobkov,“ povedala Olšovská

S JUDr. Olšovskou súhlasím. Toto však nie je prípad, že by zamestnávateľ riešil svoje prekážky hromadnou dovolenkou. Ide skôr o súlad medzi prevádzkovými podmienkami a záujmov zamestnancov. Preto som v otázke v zátvorke uviedol aj dohodu, teda nie nariadenie.

Z hľadiska daňových výdavkov a ich časovému súladu: ak má zamestnávateľs hospodársky a nie kalendárny rok, potom tento argument neobstojí.

A opäť dávam do pozornosti: ak nie je prechod nároku viazaný na časové obdobie pro futuro a nie je poskytnutie vopred neumožnené obligatórne, potom by mal byť výklad § 113 poslednej vety voľný a nie viazaný s dodatkom konca pracovného pomeru v rámci kalendárneho roka. Ak by zákonodarca chcel upresniť túto formuláciu, doplnil by na koniec vety zúženie formulácie na kalendárny rok, napríklad "pokiaľ pracovný pomer skončí skôr."
Súčasne, ZP upravuje aj prípad, ak by nebolo primerane odpracované k čerpanej dovolenke, vrátenie vyplatenej náhrady.

Teda toto aj mňa by zaujímalo. Veď ani softwér by mi to "nezobral", pretože nárok napr. 25 dní v roku a z tohoto môžem čerpať. Inak by ma "vypípal", že prekročenie nároku na dovolenku.
A ešte by ma zaujímalo potom v účtovníctve ako by sa to zaúčtovalo. Nebol by problém?

Neviem ako iné, ale videl som to v Pohode tam to fungovalo. Len to tuším vypisovalo o čerpaní z nároku ďalšieho roka.

Z účtovného hľadiska problém nie je v ničom. Ide o zákonný nárok zamestnanca na náhradu mzdy.
Ak by bol extrémny prípad, že by bol iba jeden zamestnanec, ktorý by čerpal dovolenku z nároku ďalšieho kal. roka, potom by sa nevytvárala ani rezerva na nevyčerpanú dovolenku.

Daňový dopad by bol neutrálny, lebo pri hypotéze o možnosti tohto riešenia by bolo čerpanie v zmysle ZP a tým aj daňový výdavok podľa ZoDP.

OK vďaka, ešte som sa s tým fakt nestretla.

Dovolím si nesúhlasiť s vašou teóriou..podľa mňa je to absurdné..dovolenka sa posudzuje a poskytuje vždy v rámci kalendárneho roku..podľa vás by si zamestnanec kľudne môhol vyčerpať dovolenku budúceho roku a z daňového hľadiska je to o.k? neverím tomu čo čítam..

Názor o tejto možnosti nie je o vyčerpaní celej dovolenky z ďalšieho kal. roka v predchádzajúcom.
Zákon by mal umožňovať dispozíciu na riešenia, ktoré prináša pracovná prax, a to je presne moje tvrdenie. Ak zamestnávateľ dodržiava ZP a zamestnanec si čerpá dovolenku počas celého kal. roka, potom mu na konci nemusí ostať dovolenka, ale môže nastať situácia, kedy ju potrebuje.
Na jej poskytnutie v tomto režime je však potrebný súhlas - dohoda so zamestnávateľom, tak ako pri jej čerpaní v rámci nároku z kal. roka.

Preto si neviem predstaviť autonómne rozhodnutie zamestnanca, že si vyčerpá časť alebo celú dovolenku z ďalšieho roka a zamestnávateľ bude iba v pozícii riešenia daňového a účtovného zobrazenia. Toto je absurdné, nie riešenie, ktoré prináša pracovná prax.

Ale v praxi sa môže vyskytnúť situácia, kedy zamestnanec aj napriek upozorneniam zamestnávateľa, aby si nechával dostatok dovolenky na koniec roka, ju nemá a to trieba riešiť.
Niektoré podniky to riešia tzv. časovým kontom, t.j. zamestnanec dostane mzdu ako keby pracoval a v priebehu budúceho roka si tieto hodiny musí nadpracovať.
Ja to riešim tak, že v prípade ak zamestnávateľ nemá možnosť prideliť zamesntancovi náhradnú prácu, zamestnanec má vo výkaze aj v dochádzke uvádzané, že je v práci a dovolenku papierovo bude mať vypísanú v budúcom roku, pri najbližšej príležitosti, samozrejme, že to treba sledovať. Nie je to košér, ale v takýchto prípadoch sa znažím vyklučkovať z problému tak, aby som neporušila zákon, nepoškodila zamestnanca a papierovo mi všetko sedelo. Aby zase nechýbala dovolenka zamestnancovi v budúcom roku, jej dostatok sa rieši nadčasmi.

Z praxe ale vieme, že zamestnanci sú nepoučiteľní..tiež som to pár krát tak urobila, že bol akože v práci a viedla som si o tom evidenciu...a čo to prinieslo? len mne prácu naviac, pretože ten dotyčný to aj naďalej bral na ľahkú váhu a znova mu chýbala dovolenka. Teraz už nehľadám cestičky..nemáš dovolenku a potrebuješ voľno? je tu neplatené voľno. O dovolenke predsa rozhoduje zamestnávateľ, zamestnanec si nemôže povedať, že teraz si vyčerpám budúcu dovolenku..a to je jedno či celú alebo len jeden deň.

Tak s týmto problém nemám, pretože u nás musí čerpanie dovolenky podpísať vedúci zamestnanec a aj riaditeľ a práve ten vedúci všetko posleduje a svojim podpisom potvrdí, že zamestnanec má dostatok dovolenky. To že niekomu ku koncu roku chýba je u nás skutočne ojedinelý prípad.
Horšia situácia je v podnikoch, kde si zamestnanci musia čerpať nútene dovolenku aj počas roka a ku koncu roku jej niet, častokrát disponujú s celou dovolenkou zamestnanca.

Na obídenie nedostatku dovolenky je viacero ciest.
Ale skúsim to opäť posunúť do extrému: zamestnanec je evidovaný v práci, v skutočnosti v práci nie je (lebo si ako keby predčerpáva dovolenku, ktorá mu bude evidenčne zúčtovaná v budúcnosti). Zamestnancovi sa stane úraz a on bude požadovať náhradu škody od zamestnávateľa, lebo evidenčne v práci bol.

Nie je problém nájsť cesty na obídenie aj za hranou zákona. Problém je, nájsť riešenie, ktoré by bolo v súlade so ZP. Neplatené voľno je opäť len na škodu zamestnávateľa (od evidenčnej nadpráce s nahlásením prerušenia atď. až po zníženie výkonu z dôvodu jeho chýbania, či nákladov na zastupovanie).

Flexibilné čerpanie voľna a práce podľa potrieb a so súhlasom oboch strán je cestou na riešenie.

Dobre, môžeme pokračovať v zájdení do extrému. Zamestnancovi sa nemohol stať úraz v práci, pretože v nej nebol. Podľa papierov ale v nej mal byť. Ak by sa mu stal úraz a domáhal by sa náhrady škody, zamestnávateľ mu môže povedať, že ho bude postihovať on, lebo nedovolene opustil pracovisko. Je to neštandardné riešenie nedostatku dovolenky, v prípade že k takejto situácii príde, každý náš zamestnanec je upovedomený, že takéto riešenie, je v jeho záujme, pretože neplatené voľno by ho poškodilo. Preto ja nejak nepredopkladám, že by sa k takému niečomu zamestnanec uchýlil, ale keby predsa, myslím si že organizácia by skôr dokázala, že on pochybil, /ved nemal vopred podpísanú dovolenku/ , ako on, že to bol pracovný úraz.

Vo výrobnom sektore by som to určite riešila inak, napr. aj tak, že mu poskytnem voľno s náhradou mzdy a v budúcom roku si to nadpracuje a ošetrila by som si to aj v podnikovej smernici.

Akékoľvek riešenie poskytnutia dovolenky, "úpravou" evidencie dochádzky je podľa môjho názoru za hranou zákona.

Platené voľno s dohodou o jeho nadpracovaní je taktiež, podľa môjho názoru, nelegálne a odporujúce ZP. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, nemôže ho podmieňovať iným plnením v budúcnosti, lebo toto zákon nepozná a išlo by o ujmu práv na strane zamestnanca, kedy by bolo požadované plnenie zo strany zamestnávateľa, na ktoré nemá právny nárok. To je už potom naozaj lepšie poskytnutie neplateného voľna bez náhrady mzdy. To je však nevýhodné pre zamestnávateľa (dôvody viď vyššie).

Pôvodná otázka smerovala k uplatneniu § 113, resp. poskytnutiu dovolenky z nároku ďalšieho kal. roka, ak je predpoklad, že si zamestnanec primeraný čas k poskytnutej dovolenke odpracuje.
V súbehu s právnou konštrukciou, že ak je nárok na dovolenku prenosný do ďalšieho kal. roka a nie je obligatórne ustanovenie o zákaze jeho uplatnenia z nasledujúceho kal. roka, pýtam sa, či je právny názor, ktorý by to umožňoval alebo naopak nepripúšťal. Hľadám právny prameň alebo aspoň právny výklad resp. názor na toto riešenie.

Ani neplatené voľno, nemôže dať zamestnávateľ zamestnancovi, musí to riešiť inak, o to môže požiadať len zamestnanec. A čo sa týka tých nadčasov, ved tie môže mať zamestanec vopred a zamestnávateľ mu umožní ich čerpať v určenom čase. A v neposlednom rade môžete využiť aj § 142 ods.3 a všetkým zamestnancom preplatiť volno s náhradou mzdy, ničím nepodmienené.