aktuálne výpovedné doby sú 2 mesiace, resp. 3 mesiace
- 2 mesiace platia pre zamestnancov, ktorí vo firme pracujú menej ako 5 rokov
- 3 mesiace pre zamestnancov ostatných
Je možné uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru, ale s tým musí zamestnanec súhlasiť - v tejto dohode si stanovíte konkrétny deň kedy pracovný pomer skončí.
Nemám pri sebe Zákonník práce - ale sú tam uvedené dôvody výpovede - napr. premiestnenie zamestnávateľa, stratenie vhodného zdravotného stavu zamestnanca pre výkon jeho funkcie a hromadné prepúšťanie, kde odstupné má byť vyplatené.
Skúste napísať dôvod, prečo ho chcete prepustiť, či porušil pracovnú disciplínu alebo niečo podobné. Potom bude ľahšie poradiť vám konkrétny paragraf na výpoveď, resp. určenie odstupného.
Ak by vám to neprekážalo, k tejto problematike by som sa vrátila zajtra ráno, resp. skúste surfovať po Porade, niekde sme tému ODSTUPNÉ rozoberali.
Pekný zvyšok dňa.

tu je link na diskusiu ODSTUPNÉ
http://www.porada.sk/showthread.php?...light=odstupne

Spravia to za teba 1 až 2 upozornenia za porušovanie prac.disciplíny a nedodržiavanie vnútropodnik.smernice /ak nejakú máš vytvorenú a ten dotyčný ti ju podpísal/. Dovolím si tvrdiť, že na nejakú "dohodu o ukončení PP" ten pracovník nepristúpi. A keďže som tiež človek a mala som tiež takýto prípad a keďže nápravu som nedosiahla ani 1. ani 2. upozornením behom dvoch týždňov, tak som mu dala na výber:
1. pri zamestnávateľovi do 20 zamestnancoch možeš zmeniť PP z doby neurčitej na dobu určitú, t.j. k dátumu najbližšiemu, aký ti vyhovuje / v tomto prípade zamestnanec dostane od úradu práce nejakú tú korunu/,
alebo ak ti to nepodpíše tak
2. vyfasuje výpoveď pre porušenie PP a nedostane nič.
Môj si vybral tú prvú možnosť.
Takýmto "pracovníkom" netreba dávať žiadne odstupné. Prajem ti pekné ukončenie PP a ver, že sa ti uľaví. Aj ovca ostane celá aj vlk bude sýty.

nerozumiem tomu co je pod bodom 1 zmena prac. pomeru z doby neurcitej na dobu urcitu...

fakt je, ze vypoved je mozne uplatnit pre porusenie prac. discipliny a nezaklada narok na odstupne, zavisi vsak od toho ci je mozne konanie zamestnanca kvalifikovat ako porusenie prac. discipliny, myslim ze tu je jadro celeho problemu, dolezity je aj casovy udaj medzi porusenim a uplatnenim vypovede, netreba zabudnut na formalne nalezitosti vypovede, dorucovanie.......dodrzanim tychto zasad sa vyhnete neprijemnemu sudnemu sporu o neplatnost vypovede....so vsetkymi slovenskymi "specifikami" (priklon sudcu na stranu zamestnanca, dogmaticky a doslovny vyklad ust. ZP, ktore sleduju ochranu zamestnanca, presun dokazneho bremena na zamestanavatela, napriek skutocnosti ze zalobu o neplatnost podava zamestnanec).

ten bod 1. rozumej , že zamestnávateľ a zamestnanec podíšu DOHODU o zmene PZ dojednanej z doby neurčitej na dobu určitú na dátume na ktorom sa dohodnú.
To je ten lepší variant. V druhom prípade fakt treba zvážiť aké sú to tie jeho maniere, pretože ak nemá Nataša nejakú tú vnútropodnikovú smernicu a neodvolá sa na jej nedodržiavanie a následné upozornenia, fakt to môže skončiť pred súdom a následky pre zamestnávateľa sú poriadne dramatické - súdne trovy, myslím, že aj náhrada ušlej mzdy a pod.

Pekný deň!

jess, presne takýto prípad mali v mojej bývalej firme. Chceli sa zbaviť upratovačky a spísali s ňou dohodu o zmene pracovnej zmluvy. Všetko by bolo OK, ale ona s tým išla na súd. Oni jej chceli pomôcť, aby dostala nejakú podporu z úradu práce a ona ich hodila na súd! Čiže nikdy nevieš aký je ten manierový zamestnanec "vydumaný", takže ja by som zmenu pracovnej zmluvy neriskovala.
a ešte... myslím, že je dosť podozrivé, ak má zamestnanec zmluvu na dobu neurčitú a niekoľko dní, resp. týždňov pred skončením pracovného pomeru bude podpísaná dohoda o zmene pracovnej zmluvy. Veď tam budeš mať dátum podpisu tejto dohody. No, neviem, či by som do toho išla.
Pekný deň

zmena z doby neurcitej na dobu urcitu- v com je pozica takto uz nezamestnaneho ina, lepsia vo vztahu k uradu prace......ako ked sa ide cestou klasickej dohody o skonceni a da sa mu "na ruku nieco ako satisfakcia"???

okrem toho takato zmena prac. zmluvy je podla mojho nazoru pravne sporna...zjavne znevyhodnuje zamestnanca v prac. pomere, potom by uz bolo lepsie antidatovat celu prac. zmluvu od pociatku, akoby ziadna prac. zmluva na dobu neurcitu nebola podpisana.....ale to uz je mensie svinstvo:-)

ani "satisfakcia" nemusí byť, veď keď sa dohodnú na skončení pracovného pomeru z dôvodu, že sa stal pre firmu nepotrebný, tak nevidím dôvod, žeby nárok na dávku v nezamestnanosti nemal. No iba v prípade, ak nebol poistený v nezamestnanosti celé 3 roky pred posledným skončením pracovného pomeru ...
Pekný deň

len ci nebude chciet viac ako garantuje zakon vo forme odstupneho.....ak povie ze bud viac alebo ziadna dohoda co potom....ak sa rozhodnu ist cestou organizacneho dovodu treba pisomne rozhodnutie o org. zmene a pozor na§ 76 ods. 2!

Ervin, čo by sa mohlo stať v prípade, že by pracovnú zmluvu antidatovali a zamestnanec by síce originál zmluvy odovzdal (na znehodnotenie), ale urobil by si kópiu tejto prvopočiatočnej zmluvy...
... a potom by to dal na súd "že čo s ním oni porobili"?
Doniesol by si tam fascikel s dvoma pracovnými zmluvami...
Podľa mňa by sa zamestnávateľ mohol zamotať do vlastnej siete :-)))

to : vladan
Dohoda o zmene pracovnej zmluva s doby neurčitej na dobu určitú samozrejme musí byť staršieho dáta /pár mesiacov pred/. No a čo sa týka toho, že zamestnanec ich dal na súd. Ono dohoda je dohoda a tú podpisujú na základe DOHODY obidve strany. Takže keď to podpíše, tak si je vedomý toho, že sa so zamestnávateľom dohodol o zmene PZ a že teda je to aj jeho prejav vole a že teda s tým súhlasí. By som rada vedieť, aký dôvod udala dotyčná upratovačka.

to : ervin

Peniažky na ruku ako náplasť na ústa. No ak ti ten zamestnanec pekne pije krv, nevykonáva svoju prácu svedomite, tak ako mu prukazuje PY a aj Zákonník práce a nepomôžu žiadne upozornenia , tak si myslím, že taký zamestnanec si nezaslúži nejaké tie peniažky /iba ak by zamestnávateľ nevedel, čo s prebytočnými peniažkami, to sa potom tiež prihlásim aj 2x/ !

Len upozornujem vypoved prejednat s odbormi v organizacii.

no dôvod ti nepoviem, lebo ho ani ja neviem. Už v tej firme nerobím, len som začula tú perličku.

... no mi tu riešime, že čo a jak a Natália sa pýtala aká je výpovedná doba a ako je to s odstupným. Čiže (dovolím si rozmýšľať za ňu) buď mu dá výpoveď s výpovednou dobou 2 alebo 3 mesiace alebo (možno je bohatá firma) a vyplatí mu aj odstupné, ak príjme výpoveď zo dňa na deň.
Tie 2, 3 mesiace nie sú až taká strašne dlhá doba, veď si poprípade vyčerpá zvyšnú dovolenku a ani sa firma nenazdá a bude zamestnanec preč... a bezbolestne, bez zlého pocitu, že ešte aj po jeho "zbavení" bude mať firma opletačky so súdom alebo niečo podobné :-)))
Pekný deň

nie je to celkom tak, že súhlas zamestnanca tú dohodu robí legálnou v prac. práve platí, že dohoda nemôže byť v rozpore so žiadnym ust. Zákonníka práce narozdiel od Obchodného resp. Občianskeho zákonníka, kde sa môžu zmluvné strany dohodnúť aj odchylne od zákona.....

Zastávam názor, že ZP umožňuje opätovné uzatváranie prac. pomeru len pri prac. pomere na dobu určitú, aj to za stanovených podmienok. Zmena prac. pomeru z doby neurčitej na dob určitú, je pochybným riešením, ktoré je napadnuteľné (nátlak, rozpor s dobrými mravmi, šikana v prac. práv vzťahoch....). Okrem toho čudujem sa zamestnancovi, ktorý na takúto zmenu pristúpil.....

to vladan:
to antidatovanie je riskantné vždy, preto ho ani neodporúčam.....ale je to jedna z možností

to: ervin Tú zmenu z doby neurčitej na dobu určitú mi poradili práve pracovníčky Úradu práce a že je to celkom bežná záležitosť. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov toto môže použiť. Máš to popísané aj v Zákonníku práce.

mozes mi napisat, ktore je to ustanovenie?

§ 48 ods. 5 písm.f (limit 20 zamestnancov) sa podla mna vztahuje na pripad ked bol uzatvoreny najprv pracovny pomer na dobu urcitu, ktory musel zaniknut...vyplyva to z dikcie "opatovne dohodnut", a opatovne dohodnut novy prac. pomer nemozno inak ako novou prac. zmluvou.

tvoj pripad sa neda pod toto ustanovenie kvalifikovat lebo tam bol najprv pomer na neurcitu dobu transformovany dodatkom na pomer na urcitu dobu (zrejme to ma istu oporu v ust. § 54 Zp, ktore vsak zase nemozno vyklad izolovane a dogmaticky....vyklad musi byt byt v sulade s § 13 ods. 3 ZP...potom by sa zamestnanec mohol domahat ochrany cez antidiskriminacny zakon podla § 13 ods. 5 ZP ma na to pravo....)

netreba tiez zabudat na to ze pani z uradu (rovnako ako arg. ze nieco je bezne) nepomoze ak si zamestnanec najde sikovneho pravnika a ten spochybni platnost tejto dohody o zmene prac. zmluvy, v tychto veciach odporucam len opatrnost, nic viac nic menej), poznam dost takychto prikladov, aj vladan myslim jeden uvadzala.....

Ak chce dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi podľa §63 ods. 1, písm.b, je potrebné okrem výpovede spracovať nejaké rozhodnutie o vykonaní organizačných zmien? Podotýkam že ide o malú firmu, kde nie je kolektívna zmluva ani zástupca zamestnancov.

jess, myslím, že tie panie z Úradu práce pochopili zle uvedený § 48 ods. 5f. Ako hovorí Ervin, je to opačné "povolenie" predĺžiť pracovný pomer z doby určitej na dobu neurčitú. Nie naopak. Myslím, že paragrafovo by si sa na Zákonník práce nemohla odvolať.
Pekný deň

Ak je to tak, potom mi to našťastie prešlo. Je fajn mať takúto diskusiu, keď je viac hláv, viac názorov a potom sa príde na ten správny. Tak dajme rady na "skúsených odborníkov od fachu" /myslím na pracovníčky uradu práce/ a skončíme na súde. Stalo sa mi to aj na daňovom úrade, že mi dali zlú radu.
Prajem všetkým pekný deň !

Neviem ci moja odpoved dobre zapadne, ale skor by som urobila zmenu vymeru platu a odovodnila to nedostatocnym plnenim si povinnosti a potom nech si berie radsej nizsie odstupne a zbavim sa ho, ako riskovat sudne pojednavanie, kde sa zisti, ze organizacia chcela nieco zakamuflovat. Taktiez vsetky pisomne upozornenia na jeho "maniere" pred znizenim platu ako nasledok nezjednania napravy neskor vyjdu v prospech organizacie, ktora sa "snazila" o napravu a nechce poskodit bezdovodne zamestnanca. Na naivitu zamestnancov by som sa nespoliehala, vedia moc dobre, na co maju a nemaju narok.

zmenu platoveho vymeru...mas na mysli...jednostrannu?

inak skoda ze nemame skutkovy zaklad, ktory mohla Natasa uviest az potom mozme zvazovat ktory, vypovedny dovod by bolo optimalne pouzit

dohodu akceptuje maloktory zamestnanec, ak pravda nedostane nejake"odskodne" alebo nepodlahne fyzickemu natlaku, prip. je tu moznost specifickej dohody s odstupnym, ktoru zamestnavatel musi akceptovat, ak to zamestnanec navrhne za dalsich podm. ust. v ZP (ale tam treba dat najprv, vypoved z org. dovodov resp. zdrav. dovodu)

myslim ze najschodnejsia je cesta vypovede pre neuspokojive prac. vysledky, musi vsak byt predtym 1 pis. upozornenie so stanovenim primeranej lehoty na odstranenie