"Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť (§ 69), ak

podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti,
je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky."
Ja nepoznáme žiadny trik....

Napríklad ako je to s tou dovolenkou. Myslím, že polovicu si môže zamestnanec čerpať, kedy chce, zvyšok určí zamestnávateľ. Neviem, či sa dá na to v tomto prípade spoľahnúť, či je to naozaj nárokové.

Čerpanie dovolenky zamestnávateľ určuje po prerokovaní so zamestnancom podľa dovolenkového plánu odsúhlaseného zástupcami zamestnancov, a to tak, aby si dovolenku zamestnanec mohol vyčerpať "spravidla vcelku a do konca kalendárneho roku".
"Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca," dodáva Zákonník práce.

Zamestnávateľ dokonca nemusí čerpanie dovolenky počas jedného roka vôbec povoliť. V tomto prípade ju však musí zamestnancom poskytnúť tak, aby ju vyčerpali najneskôr do konca nasledujúceho roka.

Zákonník práce zamestnávateľovi dáva možnosť krátiť dovolenku, umožňuje mu dokonca určiť, kedy si časť z nej musíme vybrať.
Tu je to slovo časť, ale ja to neviem 100%-ne, podľa mňa by sa mali dohodnúť.

Takže keď má nárok na 8 dní starej dovolenky z roku 2005, tú by mu mal umožniť čerpať. Inak je teda ale ochrana zamestnanca v tomto smere dosť slabá...

Zamestnávateľ nemôže zamestnanca bez jeho súhlasu preradiť na inú prácu iba preto, že sa mu to "hodí". Ak pre neho nemá prácu, musí mu zamestnávateľ dať výpoveď a zaplatiť odstupné.

citujem z Poradcu 2006/7:
"Jediný prípad, keď zamestnávateľ môže zamestnanca preradiť na inú prácu ako bola dohodnutá v prac.zmluve aj bez jeho súhlasu, je uvedený v §55 ods. 4 ZP. Ide o čas nevyhnutnej potreby na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Toto ustanovenie je treba chápať skutočne ako opatrenie mimoriadnej povahy (havária, živelná udalosť) a nie na riešenie výpadkov práce v dôsledku zlej organizácie práce."

Nuž, nie ľahká situácia. Čo sa týka preradenia na inú prácu, tak na to už odpovedané bolo, bez súhlasu zamestnanca len v zákonom ustanovených prípadoch, čo táto situácia nie je. Rovnako aj dovolenka, aj keď ZP obsahuje aj pár ustanovení na ochranu ZC, v skratke platí, že v konečnom dôsledku ZC môže čerpať dovolenku len so súhlasom ZĽ.

Riešenie, ktoré by som navrhovala:
ešte raz navrhnúť ZĽ dohodu, pričom argumentovať tým, že inak dáte podnet na IP, ktorá si skontroluje dodržiavanie prac. zmlúv a náplní, nadčasy a podobne, (minimálne z toho neoprávneného preradenia by mohli mať problémy) a teiž argumentovať tým, že inak dá ZC normálnu výpoveď, ale celú výpovednú dobu pôjde na PN, takže v konečnom dôsledku aj tak robiť nebude.

Ak je nedostatok ZC, tak by som neodporúčala len tak prestať chodiť do práce, mohla by zamestnávateľovi vzniknúť škoda (ale to už je o inom)

prajem pekný deň

dana

Ďakujem. Podám ďalej a skúsime niečo vymyslieť! Posielam body!