Mali by ste mať vypracovanú smernicu, týkajúcu sa pracovnej pohotovosti, taktiež by to mal mať zamestnanec v prac.zmluve, prípadne v dodatku
k PZ, tzn., že zamestnanec sa nemôže vzdialiť, musí byť v pohotovosti. Vypracujte si výšku odmeny do smernice aj za neodpracované dni, prípadne hodiny a zamestnancovi to vyplácate ako doplatok do mzdy za pohotovosť. Sú to určené percentá z priemernej hodinovej sadzby zamestnanca. Záleží to na zamestnávateľovi, ale zamestnanec má v tomto prípade nárok na pohotovostné.

Vprípade vyplácania mzdy za pracovnú pohotovosť, táto nie je vymeriavacím základom pre odvody poistného.Eva Hodásová

A ešte si prečítaj čo hovorí zákonník práce v § 96 - pracovná pohotovosť

Naši zamestnanci tiež nedávno mávali striedavo po týždňoch pohotovosť, museli byť nonstop na mobile. Mali sme to platené vo výške 5% počas pracovných dní a 10% počas víkendov a sviatkov.
Náhrada za služobnú pohotovosť, ako bolo písané v predchádzajúcom príspevku, nevstupuje do VZ pre SP ani pre ZP.
Ešte doplním, že ak bude počas služobnej pohotovosti vykonávať nejakú prácu, napr. pôjde niečo do práce opraviť a pod., vtedy sa pracovná pohotovosť prerušuje a čas strávený prácou sa berie a platí ako klasický nadčas.
A áno, nárok na náhradu za služobnú pohotovosť má aj vtedy, keď sa nič neudeje (pretože on predsa bol v pohotovosti celý týždeň).
Treba to mať ošetrené nejakou smernicou, v ktorej sa dohodne výška náhrady za služobnú pohotovosť.

Ja by som to tiež považovala za pohotovosť. Problém je ale so Zákonníkom práce. ZP_§96 totiž limituje počet hodín pohotovosti - a to maximálne 8 hodín týždenne alebo 32 hodín mesačne a najviac 100 hodín ročne. Tieto limity tento človek prekročí už za 1 týždeň. A zamestnať 50 ľudí aby sa zabezpečila celoročná pohotovosť je slušne povedané blbosť. Za pohotovosť patrí náhrada najmenej vo výške 20% minimálneho mzdového nároku pre ´1.stupeň naročnosti práce.

Takže buď to zamestnanci budú mať platené ako pohotovosť - tak ako by to malo byť správne, ale potom zamestnávateľ poruší ZP (limity), alebo to zamestnávateľ za pohotovosť považovať nebude a tiež poruši ZP - tak si vyber.

A ešte sa doplním - na príplatok za pohotovosť má nárok aj keď sa na pracovisku nič neudeje. Ak sa na pracovisku "niečo" udeje a on musí prísť do práce, výkon práce (možno len prekontrolovanie bezpečnostného systému) je považovaný za nadčas a mal by byť platený ako nadčas, t.j. s nadčasovým príplatkom.

My sme to prekročenie ročného limitu mali ošetrené tým, že sme spísali so zamestnancami "Dohody o pracovnej pohotovosti".
V Zákonníku práce sa tiež píše, že nad tento rozsah (čiže nad 100 hodín v kalendárnom roku) je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom).

Súhlas, je to možné (v tomto prípade nutné) takto ošetriť.

Všetkým Vám veľmi pekne ďakujem. Ostávam s pozdravom.

mala by som otázočku ohľadom pracovnej pohotovosti - kedy sa dá tento inštitút použiť v paxi? Napr. konateľ s.r.o. môže mať pohotovosť cez víkend - keď jeho zamestnanci pracujú a v prípade poruchy alebo nehody musí byt na mieste a dokončiť práce za zamestnancov? A ešte jednu otázočku - keďže nevstupuje ako VZ do ZP - následne to je potrebne v zúčtovaní ZP doúčtovať?