rgazo
21.11.09,18:52
Poraďte prosím: firma chce v čase sviatkov nariadiť (dohodnúť sa so zamestnancami) dovolenku. Niektorí zamestnanci ju už majú vyčerpanú.
Je možné im poskytnúť dovolenku z ďalšieho kalendárneho roka ak je predpoklad, že pracovný pomer bude naďalej trvať a nárok im v ďalšom roku vznikne?
Agentúra, ktorá robí mzdy odmieta túto dovolenku zohľadniť pri výpočte a odvoláva sa na § 113 ZP, kde je však podľa môjho tvrdenia formulácia:

"zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru"

a teda, ak nárok skončením kalendárneho roka na dovolenku nazanikne, a v tomto paragrafe je spojka "alebo", je teda možné túto dovolenku poskytnúť aj z nároku ďalšieho kal. roka.

Poraďte, akú máte skúsenosť?! Možno tak postupovať?
Tweety
21.11.09,18:54
Poraďte prosím: firma chce v čase sviatkov nariadiť (dohodnúť sa so zamestnancami) dovolenku. Niektorí zamestnanci ju už majú vyčerpanú.
Je možné im poskytnúť dovolenku z ďalšieho kalendárneho roka ak je predpoklad, že pracovný pomer bude naďalej trvať a nárok im v ďalšom roku vznikne?
Agentúra, ktorá robí mzdy odmieta túto dovolenku zohľadniť pri výpočte a odvoláva sa na § 113 ZP, kde je však podľa môjho tvrdenia formulácia:

"zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru"

a teda, ak nárok skončením kalendárneho roka na dovolenku nazanikne, a v tomto paragrafe je spojka "alebo", je teda možné túto dovolenku poskytnúť aj z nároku ďalšieho kal. roka.

Poraďte, akú máte skúsenosť?! Možno tak postupovať?
Áno, je to možné. V spomínanom § 113 je to jasne definované.
rgazo
21.11.09,18:57
Nie je k tomu nejaký komentár v odbornej literatúre, alebo riešená praktická téma v periodiku? Agentúra tvrdohlavo trvá na svojom prostredníctvom "metodika na mzdy" (zároveň univerzálneho vykladača zákona) a hľadám nejaký "dôkaz" na podporu môjho názoru. Pomôžte prosím!
Tweety
21.11.09,19:00
Nie je k tomu nejaký komentár v odbornej literatúre, alebo riešená praktická téma v periodiku? Agentúra tvrdohlavo trvá na svojom prostredníctvom "metodika na mzdy" (zároveň univerzálneho vykladača zákona) a hľadám nejaký "dôkaz" na podporu môjho názoru. Pomôžte prosím!
Ale veď ten dôkaz máš priamo v spomínanom §ZP.
rgazo
21.11.09,19:03
To tvrdím aj ja. Keby bolo podľa môjho, agentúra už mzdy nerobí. Teraz však nie je časový priestor na riešenie. Tvrdohlavo trvajú na tomto. Skrývajú sa za ich "právne oddelenie", ktoré má takýto názor. Už neviem, čo robiť (ak pominiem možnosť duálnej evidencie, teraz dovolenka, zúčtovaná až niekedy budúci rok).
Tweety
21.11.09,19:07
To tvrdím aj ja. Keby bolo podľa môjho, agentúra už mzdy nerobí. Teraz však nie je časový priestor na riešenie. Tvrdohlavo trvajú na tomto. Skrývajú sa za ich "právne oddelenie", ktoré má takýto názor. Už neviem, čo robiť (ak pominiem možnosť duálnej evidencie, teraz dovolenka, zúčtovaná až niekedy budúci rok).
To je potom s právnikmi ťažké,:) keď sa nedá argumentovať ani zákonom.
mzdarka renca
21.11.09,19:10
To tvrdím aj ja. Keby bolo podľa môjho, agentúra už mzdy nerobí. Teraz však nie je časový priestor na riešenie. Tvrdohlavo trvajú na tomto. Skrývajú sa za ich "právne oddelenie", ktoré má takýto názor. Už neviem, čo robiť (ak pominiem možnosť duálnej evidencie, teraz dovolenka, zúčtovaná až niekedy budúci rok).

Prepáč, ale nedá mi nezareagovať, mali by vymeniť ľudí na právnom oddelení, alebo si dotyčná vymýšľa.....ťažko povedať.
Pre niekoho je "umenie" čítať zákony.;)
babi2
21.11.09,19:19
Pozri tento link, už to tu bolo rozoberané, podľa mňa to nie je možné aj z toho dôvodu, že zamestnávateľ si nemôže dať do nákladu preplatenie viac dovolenky ako je zákonom stanovené
http://www.porada.sk/t121762-nariadenie-cerpania-dovolenky.html
A ešte:
Takto sa vyjadrila JUDr. Andrea Olšovská, ktorá je odborníčka na pracovno právne vzťahy, našla som to v jednom článku na SME

Závodná dovolenka

Firmy, ktoré predpokladajú, že pre prevádzkové dôvody ako oprava alebo výmena všetkých strojov nebudú môcť pokračovať v prevádzke alebo ak by čiastková výroba bola neefektívna, môžu po dohode so zástupcami zamestnancov rozhodnúť o čerpaní dovolenky pre všetkých alebo väčšinu zamestnancov.

Hromadné čerpanie dovolenky je možné len vtedy, ak si to vyžadujú prevádzkové dôvody u zamestnávateľa.

Ak už zamestnanec nemá nárok na dovolenku, ďalšie čerpanie už zamestnávateľ určiť nesmie.

Vina zamestnávateľa
Zamestnanec, ktorý nemôže za to, že musí čerpať dovolenku a už nemá z čoho, má nárok na väčšinu platu.

Ak si zamestnanec vyčerpal už všetku dovolenku a zamestnávateľ nariadi hromadné čerpanie dovolenky dlhšie, ako bolo pôvodne naplánované, zamestnanci nebudú chodiť do práce rovnako ako tí, čo dovolenku ešte majú.

„Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnávateľa z prevádzkových dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu, patrí zamestnancovi náhrada mzdy 60 percent ich priemerného zárobku, ak sa tak zamestnávateľ písomne dohodne so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nie je uzatvorená takáto dohoda, patrí zamestnancom náhrada mzdy v sume ich priemerných zárobkov,“ povedala Olšovská
rgazo
21.11.09,19:43
S JUDr. Olšovskou súhlasím. Toto však nie je prípad, že by zamestnávateľ riešil svoje prekážky hromadnou dovolenkou. Ide skôr o súlad medzi prevádzkovými podmienkami a záujmov zamestnancov. Preto som v otázke v zátvorke uviedol aj dohodu, teda nie nariadenie.

Z hľadiska daňových výdavkov a ich časovému súladu: ak má zamestnávateľs hospodársky a nie kalendárny rok, potom tento argument neobstojí.

A opäť dávam do pozornosti: ak nie je prechod nároku viazaný na časové obdobie pro futuro a nie je poskytnutie vopred neumožnené obligatórne, potom by mal byť výklad § 113 poslednej vety voľný a nie viazaný s dodatkom konca pracovného pomeru v rámci kalendárneho roka. Ak by zákonodarca chcel upresniť túto formuláciu, doplnil by na koniec vety zúženie formulácie na kalendárny rok, napríklad "pokiaľ pracovný pomer skončí skôr."
Súčasne, ZP upravuje aj prípad, ak by nebolo primerane odpracované k čerpanej dovolenke, vrátenie vyplatenej náhrady.
atomika
21.11.09,20:05
Teda toto aj mňa by zaujímalo. Veď ani softwér by mi to "nezobral", pretože nárok napr. 25 dní v roku a z tohoto môžem čerpať. Inak by ma "vypípal", že prekročenie nároku na dovolenku.
A ešte by ma zaujímalo potom v účtovníctve ako by sa to zaúčtovalo. Nebol by problém?
rgazo
21.11.09,20:31
Neviem ako iné, ale videl som to v Pohode tam to fungovalo. Len to tuším vypisovalo o čerpaní z nároku ďalšieho roka.

Z účtovného hľadiska problém nie je v ničom. Ide o zákonný nárok zamestnanca na náhradu mzdy.
Ak by bol extrémny prípad, že by bol iba jeden zamestnanec, ktorý by čerpal dovolenku z nároku ďalšieho kal. roka, potom by sa nevytvárala ani rezerva na nevyčerpanú dovolenku.

Daňový dopad by bol neutrálny, lebo pri hypotéze o možnosti tohto riešenia by bolo čerpanie v zmysle ZP a tým aj daňový výdavok podľa ZoDP.
atomika
21.11.09,20:32
OK vďaka, ešte som sa s tým fakt nestretla.
Tara1
21.11.09,22:32
Neviem ako iné, ale videl som to v Pohode tam to fungovalo. Len to tuším vypisovalo o čerpaní z nároku ďalšieho roka.

Z účtovného hľadiska problém nie je v ničom. Ide o zákonný nárok zamestnanca na náhradu mzdy.
Ak by bol extrémny prípad, že by bol iba jeden zamestnanec, ktorý by čerpal dovolenku z nároku ďalšieho kal. roka, potom by sa nevytvárala ani rezerva na nevyčerpanú dovolenku.

Daňový dopad by bol neutrálny, lebo pri hypotéze o možnosti tohto riešenia by bolo čerpanie v zmysle ZP a tým aj daňový výdavok podľa ZoDP.
Dovolím si nesúhlasiť s vašou teóriou..podľa mňa je to absurdné..dovolenka sa posudzuje a poskytuje vždy v rámci kalendárneho roku..podľa vás by si zamestnanec kľudne môhol vyčerpať dovolenku budúceho roku a z daňového hľadiska je to o.k? neverím tomu čo čítam..
rgazo
22.11.09,08:58
Názor o tejto možnosti nie je o vyčerpaní celej dovolenky z ďalšieho kal. roka v predchádzajúcom.
Zákon by mal umožňovať dispozíciu na riešenia, ktoré prináša pracovná prax, a to je presne moje tvrdenie. Ak zamestnávateľ dodržiava ZP a zamestnanec si čerpá dovolenku počas celého kal. roka, potom mu na konci nemusí ostať dovolenka, ale môže nastať situácia, kedy ju potrebuje.
Na jej poskytnutie v tomto režime je však potrebný súhlas - dohoda so zamestnávateľom, tak ako pri jej čerpaní v rámci nároku z kal. roka.

Preto si neviem predstaviť autonómne rozhodnutie zamestnanca, že si vyčerpá časť alebo celú dovolenku z ďalšieho roka a zamestnávateľ bude iba v pozícii riešenia daňového a účtovného zobrazenia. Toto je absurdné, nie riešenie, ktoré prináša pracovná prax.
susann2
22.11.09,11:08
Preto si neviem predstaviť autonómne rozhodnutie zamestnanca, že si vyčerpá časť alebo celú dovolenku z ďalšieho roka a zamestnávateľ bude iba v pozícii riešenia daňového a účtovného zobrazenia. Toto je absurdné, nie riešenie, ktoré prináša pracovná prax.
Ale v praxi sa môže vyskytnúť situácia, kedy zamestnanec aj napriek upozorneniam zamestnávateľa, aby si nechával dostatok dovolenky na koniec roka, ju nemá a to trieba riešiť.
Niektoré podniky to riešia tzv. časovým kontom, t.j. zamestnanec dostane mzdu ako keby pracoval a v priebehu budúceho roka si tieto hodiny musí nadpracovať.
Ja to riešim tak, že v prípade ak zamestnávateľ nemá možnosť prideliť zamesntancovi náhradnú prácu, zamestnanec má vo výkaze aj v dochádzke uvádzané, že je v práci a dovolenku papierovo bude mať vypísanú v budúcom roku, pri najbližšej príležitosti, samozrejme, že to treba sledovať. Nie je to košér, ale v takýchto prípadoch sa znažím vyklučkovať z problému tak, aby som neporušila zákon, nepoškodila zamestnanca a papierovo mi všetko sedelo. Aby zase nechýbala dovolenka zamestnancovi v budúcom roku, jej dostatok sa rieši nadčasmi.
Tara1
22.11.09,11:37
Z praxe ale vieme, že zamestnanci sú nepoučiteľní..tiež som to pár krát tak urobila, že bol akože v práci a viedla som si o tom evidenciu...a čo to prinieslo? len mne prácu naviac, pretože ten dotyčný to aj naďalej bral na ľahkú váhu a znova mu chýbala dovolenka. Teraz už nehľadám cestičky..nemáš dovolenku a potrebuješ voľno? je tu neplatené voľno. O dovolenke predsa rozhoduje zamestnávateľ, zamestnanec si nemôže povedať, že teraz si vyčerpám budúcu dovolenku..a to je jedno či celú alebo len jeden deň.
susann2
22.11.09,12:06
Z praxe ale vieme, že zamestnanci sú nepoučiteľní..tiež som to pár krát tak urobila, že bol akože v práci a viedla som si o tom evidenciu...a čo to prinieslo? len mne prácu naviac, pretože ten dotyčný to aj naďalej bral na ľahkú váhu a znova mu chýbala dovolenka. Teraz už nehľadám cestičky..nemáš dovolenku a potrebuješ voľno? je tu neplatené voľno. O dovolenke predsa rozhoduje zamestnávateľ, zamestnanec si nemôže povedať, že teraz si vyčerpám budúcu dovolenku..a to je jedno či celú alebo len jeden deň.
Tak s týmto problém nemám, pretože u nás musí čerpanie dovolenky podpísať vedúci zamestnanec a aj riaditeľ a práve ten vedúci všetko posleduje a svojim podpisom potvrdí, že zamestnanec má dostatok dovolenky. To že niekomu ku koncu roku chýba je u nás skutočne ojedinelý prípad.
Horšia situácia je v podnikoch, kde si zamestnanci musia čerpať nútene dovolenku aj počas roka a ku koncu roku jej niet, častokrát disponujú s celou dovolenkou zamestnanca.
rgazo
22.11.09,14:07
Na obídenie nedostatku dovolenky je viacero ciest.
Ale skúsim to opäť posunúť do extrému: zamestnanec je evidovaný v práci, v skutočnosti v práci nie je (lebo si ako keby predčerpáva dovolenku, ktorá mu bude evidenčne zúčtovaná v budúcnosti). Zamestnancovi sa stane úraz a on bude požadovať náhradu škody od zamestnávateľa, lebo evidenčne v práci bol.

Nie je problém nájsť cesty na obídenie aj za hranou zákona. Problém je, nájsť riešenie, ktoré by bolo v súlade so ZP. Neplatené voľno je opäť len na škodu zamestnávateľa (od evidenčnej nadpráce s nahlásením prerušenia atď. až po zníženie výkonu z dôvodu jeho chýbania, či nákladov na zastupovanie).

Flexibilné čerpanie voľna a práce podľa potrieb a so súhlasom oboch strán je cestou na riešenie.
susann2
22.11.09,15:03
Na obídenie nedostatku dovolenky je viacero ciest.
Ale skúsim to opäť posunúť do extrému: zamestnanec je evidovaný v práci, v skutočnosti v práci nie je (lebo si ako keby predčerpáva dovolenku, ktorá mu bude evidenčne zúčtovaná v budúcnosti). Zamestnancovi sa stane úraz a on bude požadovať náhradu škody od zamestnávateľa, lebo evidenčne v práci bol.

Nie je problém nájsť cesty na obídenie aj za hranou zákona. Problém je, nájsť riešenie, ktoré by bolo v súlade so ZP. Neplatené voľno je opäť len na škodu zamestnávateľa (od evidenčnej nadpráce s nahlásením prerušenia atď. až po zníženie výkonu z dôvodu jeho chýbania, či nákladov na zastupovanie).

Flexibilné čerpanie voľna a práce podľa potrieb a so súhlasom oboch strán je cestou na riešenie.
Dobre, môžeme pokračovať v zájdení do extrému. Zamestnancovi sa nemohol stať úraz v práci, pretože v nej nebol. Podľa papierov ale v nej mal byť. Ak by sa mu stal úraz a domáhal by sa náhrady škody, zamestnávateľ mu môže povedať, že ho bude postihovať on, lebo nedovolene opustil pracovisko. Je to neštandardné riešenie nedostatku dovolenky, v prípade že k takejto situácii príde, každý náš zamestnanec je upovedomený, že takéto riešenie, je v jeho záujme, pretože neplatené voľno by ho poškodilo. Preto ja nejak nepredopkladám, že by sa k takému niečomu zamestnanec uchýlil, ale keby predsa, myslím si že organizácia by skôr dokázala, že on pochybil, /ved nemal vopred podpísanú dovolenku/ , ako on, že to bol pracovný úraz.

Vo výrobnom sektore by som to určite riešila inak, napr. aj tak, že mu poskytnem voľno s náhradou mzdy a v budúcom roku si to nadpracuje a ošetrila by som si to aj v podnikovej smernici.
rgazo
22.11.09,16:27
Akékoľvek riešenie poskytnutia dovolenky, "úpravou" evidencie dochádzky je podľa môjho názoru za hranou zákona.

Platené voľno s dohodou o jeho nadpracovaní je taktiež, podľa môjho názoru, nelegálne a odporujúce ZP. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, nemôže ho podmieňovať iným plnením v budúcnosti, lebo toto zákon nepozná a išlo by o ujmu práv na strane zamestnanca, kedy by bolo požadované plnenie zo strany zamestnávateľa, na ktoré nemá právny nárok. To je už potom naozaj lepšie poskytnutie neplateného voľna bez náhrady mzdy. To je však nevýhodné pre zamestnávateľa (dôvody viď vyššie).

Pôvodná otázka smerovala k uplatneniu § 113, resp. poskytnutiu dovolenky z nároku ďalšieho kal. roka, ak je predpoklad, že si zamestnanec primeraný čas k poskytnutej dovolenke odpracuje.
V súbehu s právnou konštrukciou, že ak je nárok na dovolenku prenosný do ďalšieho kal. roka a nie je obligatórne ustanovenie o zákaze jeho uplatnenia z nasledujúceho kal. roka, pýtam sa, či je právny názor, ktorý by to umožňoval alebo naopak nepripúšťal. Hľadám právny prameň alebo aspoň právny výklad resp. názor na toto riešenie.
susann2
22.11.09,17:18
Ani neplatené voľno, nemôže dať zamestnávateľ zamestnancovi, musí to riešiť inak, o to môže požiadať len zamestnanec. A čo sa týka tých nadčasov, ved tie môže mať zamestanec vopred a zamestnávateľ mu umožní ich čerpať v určenom čase. A v neposlednom rade môžete využiť aj § 142 ods.3 a všetkým zamestnancom preplatiť volno s náhradou mzdy, ničím nepodmienené.
Chobot
23.11.09,03:27
Poraďte prosím: firma chce v čase sviatkov nariadiť (dohodnúť sa so zamestnancami) dovolenku. Niektorí zamestnanci ju už majú vyčerpanú.
Je možné im poskytnúť dovolenku z ďalšieho kalendárneho roka ak je predpoklad, že pracovný pomer bude naďalej trvať a nárok im v ďalšom roku vznikne?
Agentúra, ktorá robí mzdy odmieta túto dovolenku zohľadniť pri výpočte a odvoláva sa na § 113 ZP, kde je však podľa môjho tvrdenia formulácia:

"zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru"

a teda, ak nárok skončením kalendárneho roka na dovolenku nazanikne, a v tomto paragrafe je spojka "alebo", je teda možné túto dovolenku poskytnúť aj z nároku ďalšieho kal. roka.

Poraďte, akú máte skúsenosť?! Možno tak postupovať?

Ja si myslím, že to nie je možné. Dôvodom je, že dovolenka sa poskytuje za kalendárny rok, takže nie je možné čerpať dovolenku za budúci kal. rok.

To, čo sa píše v tom ustanovení, že "do konca kal. roka alebo do skončenia pracovného pomeru" znamená, že prac. pomer skončí pred koncom kal. roka. Keby to bolo naopak, tak by výraz "do konca kal. roka" bol v tom ustanovení zbytočný a neuvádzali by ho tam.

KEby bola pravda čo, čo tvrdíš, tak by si si teoreticky mohol vyčerpať 60 dní dovolenky a odrobil by si si to v nasledujúcich 3 rokoch....:confused::confused:

Písal som o tom aj v tej téme, na ktorú je hore odkaz.
rgazo
23.11.09,08:01
Nie je možné nazerať na tento problém samostatne ale len v súvislosti s ostatnými ustanoveniami ZP.
1. Zamestnanec nekoná pri čerpaní nároku na dovolenku bez súčinnosti zamestnávateľa.
2. Zmienený § 113 predpokladá primárne konanie zamestnávateľa v takto poskytnutej dovolenke.
3. Koniec vety príslušného odstavca § 113 nehovorí o skončení pracovného pomeru v danom kalendárnom roku. Ak to tak niekto vykladá, je to jeho fantázia.
4. Vychádza sa z premisy, že ak nárok nie je limitovaný kal. rokom a teda jeho koncom nezaniká, potom je tento nárok možné využiť v režime § 113 aj v predchádzajúci kal. rok.
5. ZP rieši aj situáciu, že zamestnanec vyčerpal dovolenku bez nároku vrátením náhrady mzdy za dovolenku.

Ak by sme hľadali len extrémne riešenia, potom by napríklad zamestnanec mohol mať 100 pracovných pomerov, pokiaľ by neprekročil hodinový limit, čo je v praxi asi málo pravdepodobné. Ale o toto tu nejde. Ide o efektívne využitie ZP.

Hľadám zdroj (prameň), kde by bolo toto tvrdenie potvrdené ale vyvrátené.
Ančika
23.11.09,09:40
Možné riešenie je aj ""akože"": v decembri "akože" pracujú a v januári "akože" majú dovolenku:;):D
Barbara
23.11.09,10:17
súhlasím, keď sa jedná o dovolenku v kal. roku, tak aj tá veta, že do skončenia prac. pomeru sa týka tiež toho istého kal. roka, lebo logicky:rolleyes: predsa v ďalšom roku má nárok už na novú dovolenku.

tu je výklad paragrafu z epi.sk
§ 113
(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.
(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.


Komentár (výklad): K § 113
311/2001 Z. z. Zákonník práce
Účinnosť od: 1. 9. 2007
Pri určení nástupu na dovolenku zamestnávateľ nie je viazaný na splnenie podmienok nároku na dovolenku ku dňu jej čerpania, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec dovolenku alebo jej časť vyčerpá a nárok na dovolenku mu do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru nevznikne, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú mu nárok nevznikol. Tejto povinnosti zodpovedá oprávnenie zamestnávateľa takto vyplatenú náhradu mzdy zraziť zo zamestnancovej mzdy aj bez jeho súhlasu.

Ustanovenie § 113 (http://www.porada.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/ZzSR/ShowRule.ascx&RuleId=0&FragmentId1=121355&FragmentId2=121357) umožňuje, aby si zamestnanec mohol čerpať svoju riadnu dovolenku za kalendárny rok nielen do konca tohto roku, ale aj do konca budúceho kalendárneho roka. Dovtedy by mal zamestnanec vyčerpať celú svoju dovolenku. Aby týmto ustanovením nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky, má zamestnávateľ povinnosť určiť zamestnancovi, ktorému nárok na dovolenku vznikne, aspoň čerpanie štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

V súlade so Smernicou Rady č. 2003/88 o určitých aspektoch úpravy pracovného času § 116 (http://www.porada.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/ZzSR/ShowRule.ascx&RuleId=0&FragmentId1=121364&FragmentId2=121367) ustanovuje, že náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Úprava ustanovená v odseku 2 (http://www.porada.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/ZzSR/ShowRule.ascx&RuleId=0&FragmentId1=121357&FragmentId2=121357) vyplynula zo skutočnosti, keď si zamestnankyňa (zamestnanec) nevyčerpá dovolenku po skončení materskej a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1 (http://www.porada.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/ZzSR/ShowRule.ascx&RuleId=0&FragmentId1=121811&FragmentId2=121812)) a nastúpi na rodičovskú dovolenku, ktorú zamestnávateľ je povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, až do troch rokov veku dieťaťa. Keďže náhradu za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť len z dôvodu skončenia pracovného pomeru, ustanovuje sa, že ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca budúceho kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku po skončení rodičovskej dovolenky.
rgazo
23.11.09,17:24
Hlboký omyl, ak sa niekto domnieva, že k 1. 1. mu vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok. Nárok na dovolenku za kal. rok (prípadne je pomernú časť) vzniká až po odpracovaní 60 dní.
Do toho času mu vzniká nárok iba na dovolenku za odpracované dni, ale to až po odpracovaní 21 dní.

To znamená, že ak má zamestnanec pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa aj predchádzajúci rok a dovolenku za kalendárny rok má k 31. 12. vyčerpanú, celý január nemá nárok na žiadnu dovolenku. Tento prípad však rieši ustanovenie § 113, kedy môže zamestnávateľ poskytnúť jej čerpanie aj pred splnením nároku.

Stále však je otázka: prečo sa všetci držíte tej dovolenky za kalendárny rok ako svätého grálu a spájate jej poskytnutie len s kalendárnym rokom. Ak ju nemá vyčerpanú v kal. roku, čerpá ju budúci. Pýtam sa: prečo by ju nemohol čerpať aj predchádzajúci, ak ju môže čerpať aj nasledujúci kal. rok. Tu je pointa: je nejake ustanovenie ZP, ktoré by to neumožňovalo? Nedržte sa dovolenky za kalendárny rok, ale dovolenky všeobecne (teda aj dovolenky za odpracované dni).
Paula
23.11.09,17:37
Zaujímavý problém. Skoro ako na skúške na VŠ. Asi to chce audienciu na príslušnom ministerstve:)
susann2
23.11.09,19:47
Stále však je otázka: prečo sa všetci držíte tej dovolenky za kalendárny rok ako svätého grálu a spájate jej poskytnutie len s kalendárnym rokom. Ak ju nemá vyčerpanú v kal. roku, čerpá ju budúci. Pýtam sa: prečo by ju nemohol čerpať aj predchádzajúci, ak ju môže čerpať aj nasledujúci kal. rok. Tu je pointa: je nejake ustanovenie ZP, ktoré by to neumožňovalo? Nedržte sa dovolenky za kalendárny rok, ale dovolenky všeobecne (teda aj dovolenky za odpracované dni).
Silou mocou chceš, aby ti niekto odobril, že to čo chceš urobiť má oporu v zákone. Ja tvrdím, že nie, viacerí sú tiež toho názoru. Skús sa pozrieť na vec z inej stránky, z tej technicky zrealizovateľnej. Všetky softwéry ma mzdy sú nastavené tak, že v januári má každý zamestnanec podľa ZP uvedenú dovolenku na celý rok, resp. prepočítanu ak ide o dobu určitú. Túto môže počas roka čerpať, ked je zadanej viac dovolenky, ako jej v skutočnosti má, zamestnancovi je preplatenej len toľko dovolenky, koľko jej má a už je na tom ktorom softéri, ako je nastavený, čo s tým urobí dalej. Je to síce softwérová záležitosť, ale aj tie sú nastavené podľa platných zákonov. Takže logicky nemôže byť už v decembri nahodená dovolenka na budúci kalendárny rok, tým pádom ani čerpaná, dovolenka je podľa ZP určená na kalendárny rok. Preto sa nečudujem, že firma, ktorá vám spracúváva mzdy to nechce urobiť, ani ja by som to nevedela technicky zrealizovať. Musíš hľadať iné spôsoby riešenia.
Chobot
25.11.09,16:26
Hlboký omyl, ak sa niekto domnieva, že k 1. 1. mu vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok. Nárok na dovolenku za kal. rok (prípadne je pomernú časť) vzniká až po odpracovaní 60 dní.
Do toho času mu vzniká nárok iba na dovolenku za odpracované dni, ale to až po odpracovaní 21 dní.

To znamená, že ak má zamestnanec pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa aj predchádzajúci rok a dovolenku za kalendárny rok má k 31. 12. vyčerpanú, celý január nemá nárok na žiadnu dovolenku. Tento prípad však rieši ustanovenie § 113, kedy môže zamestnávateľ poskytnúť jej čerpanie aj pred splnením nároku.

Stále však je otázka: prečo sa všetci držíte tej dovolenky za kalendárny rok ako svätého grálu a spájate jej poskytnutie len s kalendárnym rokom. Ak ju nemá vyčerpanú v kal. roku, čerpá ju budúci. Pýtam sa: prečo by ju nemohol čerpať aj predchádzajúci, ak ju môže čerpať aj nasledujúci kal. rok. Tu je pointa: je nejake ustanovenie ZP, ktoré by to neumožňovalo? Nedržte sa dovolenky za kalendárny rok, ale dovolenky všeobecne (teda aj dovolenky za odpracované dni).

Keď si takto postavil problém, tak ja sa opýtam inak. Čerpanie dovolenky za predchádzajúce roky zákon presne usmerňuje. Ako je to potom s čerpaní dovolenky za roky dopredu. Koľko rokov dopredu potom podľa teba by malo byť umožnené čerpať dovolenku? Rok, dva, tri..? Môžem si vyčerpať 100 dní dovolenky, keď viem, že bude nasledujúce 4 roky v zamestnaní u zamestnávateľa?

Hľadáš riešenie, s ktorým zákonodarca ani nepočítal, že niekomu napadne. Ani z praktického hľadiska to nie je aplikovateľné. Ako by firma vykázala čerpanie dovolenky za nasledujúci rok z účtovného hľadiska? Boli by to náklady budúcich období, či ako?
rgazo
25.11.09,17:38
Nie je zámerom hľadať extrémne riešenie.
Podobný extrém by bol, že by sa dovolenka kalendárneho roka vyčerpala naraz od 1. 1. napr. do 31. 1. Asi prax prináša niečo iné, ak zákonodarca predpokladá súčinnosť medzi zamestnávateľom a zamestnancom, teda nikto z nich nekoná úplne autonómne, aj keď zamestnávateľovi je táto možnosť daná za presne stanovených podmienok a len do určitej miery.

Ide o vyriešenie problému, ak je posledný mesiac v kalendárnom roku, zamestnanec má vyčerpaný nárok na dovolenku a záujmom oboch strán je čerpanie, napríklad v období medzi sviatkami.

Prečo to viacerí z vás ťahajú do extrému a argumentujú závermi, že ak to neumožňuje softvér, potom to nie je možné, alebo "predčerpanie" dovolenky za niekoľko rokov vopred? Otázka znela jasne: vie niekto o právnom prameni (rozhodnutie súdu, stanovisko) alebo o právnom názore v odbornej literatúre či periodiku, ktorý by túto možnosť spomínal.

Ad Chobot: zopakujem, čo bolo napísané už skôr k tejto téme: nie je to ani daňový, ani účtovný problém. Z hľadiska daňových výdavkov a ich časovému súladu: ak má napríklad zamestnávateľ hospodársky a nie kalendárny rok, potom tento argument neobstojí. Ani bežný nárok na dovolenku sa z hľadiska účtovného neúčtuje ako náklad budúcich období, takže táto konštrukcia je už absolútne absurdná. Ak je hypotéza o možnosti tohto riešenia správna, potom ide o peňažný nárok zamestnanca z titulu náhrady mzdy za dovolenku podľa ZP.

Skúsme sa držať otázky, zopakujem: vie niekto o právnom prameni alebo o právnom názore v odbornej literatúre či periodiku, ktorý by túto možnosť spomínal?

Ak niekto zbiera štatistiky za odpovede, prosím, je tu dosť iných tém. Táto nepotrebuje extrémne príklady, ktoré boli už mimochodom vyššie spomínané.
Tara1
25.11.09,19:20
Bolo by celkom zaujímavé vedieť, koľko že je tých firiem čo majú hospodársky rok? A ako oni uplatňujú ZP v praxi? Je to tvoj prípad?
Keby existovala právna podpora tvojmu názoru, už by ti to tu poraďáci dávno dali "po lopate".