§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Takže to proste znamená 2-mesačnú výpovednú lehotu. Nie je iná varianta. Ako je to s tými pokarhaniami? Aká je tam postupnosť a koľko ich má byť? Za čo ju môžu pokarhať? Každá firma musí mať vypracovaný pracovný poriadok? Povedali jej, že ju vyhodia aj za to, že si posiela súkromné e-maily počas pracovnej doby. Ale že keď podpíše dohodu, nebudú jej robiť problémy.

No neviem, u nás na fy po problémoch s jedným zamestnancom, kt. nakoniec dal výpoved "sám" sme vypracovali smernice. Čo smú abo nesmú zamestnanci robiť a na základe tých smerníc, teraz môžem dať hrubé porušenie pracovnej disciplíny lebo mi ich podpísali, a prevzali kopie.

Predtým som nemohla, lebo som si bola vedomá toho, že je to napadnuteľné na súde. A tam ťahá za kratší koniec zamestnávateľ.

Takže ak to o tých mailoch nemá firma v smerniciach tak by to nemal byť dôvod hrubého porušenia prac. disciplíny.

V našej firme sa deje niečo obdobné: pracovníkov na TPP chce presunúť na dohodu, aby boli menšie odvody, a hlavne postupne sa ich ľahko zbaviť, pretože ma na pláne zamestnať príbuzných. Pre nás, ktorí máme 9 rokov do dôchodku je to dosť ťažké. Bránime sa, ale nevieme či niečo dosiahneme. Vraj môžme pracovať na dohodu a byť evidovaní na ÚP. Pritom firma má približne také dobré výsledky hospodárenia ako vlani. Heslom zamestnávateľa však je: Je kríza, musíme šetriť, kde sa dá. Tak šetrí na zamestnancoch. Viete nám poradiť ako ďalej ? Je nám do plaču.

Áno, dá sa byť aj na Úp aj pracovať na dohodu, len tam je limitovaná výška príjmu bez toho, aby vás z neho vyradili, tá je 136,38€. Ale práca na dohodu sa nezapočíta do odpracov. rokov. Radím nedať sa dotlačiť do skončenia PP dobrovoľne a prejsť na prácu na dohodu.

Ja by som im pohrozila Inšpektorátom práce, že ak ju neprepustia podľa zákona tak budú mať opletačky s úradmi.A hotovo.

pokial viem o tom že Vám budú monitorované mailové schránky a že je zakázané posielat súkromné emaily Vás musí zamestnávatel informovat ako píše xanti prostredníctvom smernice alebo mal by to mat ukotvené v pracovnom poriadku, s ktorým musí byt každý zamestnanec oboznámený a zamestnávatel by mal nejak preukázat že ste boli o tom poučený resp. s tým oboznámený.Takisto ako ked Vás chce zamestnávatel monitorovat kamerovým systémom mal by Vás o tom informovat že to robí.
a už ked sme pri nejakých upozorneniach tak by Vám mal dat možnost vyjadrit sa k tomu napomenutiu vyplýva to zo ZP.

Ide aj o to, že ju chcú prepustiť k 01/10. Bez výpovednej lehoty, okamžite. Ale "vraj" jej dajú dva platy ...

No tie dva platy, môže byť odstupné. Môže podpísať dohodu o ukončení PP, § hodia babenky čo to vedia (dík). Ale musí byť v dohode napísané, že z organizačných zmien a má nárok na odstupné.
Ak pracovala vo fy menej ako 5 rokov tak je 2 mesačné, ak viac ako 5 rokov odstupné by malo byť 3 mesačné.

A nárok na podporu bude mať, že? Aj keď podpíše dohodu z organizačných dôvodov a vezme odstupné?

Ak odpracovala v posledných 4 rokoch 3 roky ( teda mala zaplatené poistné v nezamestnanosti ) tak bude mať nárok na podporu.

Spôsob ukončenia PP neovplyvňuje vyplácanie podpory v nezamestnanosti.

Ďakujem všetkým za odpovede. Pomohli! maryann.b

Nárok na podporu v nezamestnanosti bude mať po prihlásení na ÚPSV a R, pokiaľ má odpracované 3 roky z posledných 4 rokov . V prvom rade nech si dá pozor, aby v Dohode o skončení pracovného pomeru § 60 ZP mala zakotvený aj dôvod - organizačné zmeny - nadbytočnosť § 63, ods.1, písm.b/ ZP a samozrejme aj zakomponované 2 alebo 3 mesačné odstupné / podľa odpracovaných rokov - do 5 rokov 2 - mesačné, nad 5 rokov 3 mesačné/.

pridám sa k téme - potrebujem si overiť nárok na podporu a tieto dva príspevočky ma zmiatli...
otázka: nárok na podporu má aj ak ukončí HPP dohodou? a nie z organizačných dôvodou... podmienku odpracovaných rokov má splnenú.
moc dík.

ÚP neskúma dôvod rozviazania pracovného pomeru

Pripojím sa, len tak rozmýšľam,... ak má ukončený PP napr. z organiz.dôvodov, zoberie 2-mesačné odstupné, nekráti sa podpora v nezamestnanosti o alikvótnu časť odstupného, ale sa niektoré mesiac nedostane podporu s prepočítaním sumy odstupného?

vďaka, vďaka,vďaka

.. je úplne jedno, z akého dôvodu skončí PP a tiež je jedno, či dostala odstupné, alebo nie. Pre dávku v nezamestnanosti je dôležité splniť podmienky, ktoré sú v zák o SP (§104)