Ak to máš vymedzené vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa tak určite.
My napríklad máme v internej smernici o používaní služobných vozidiel o tom zmienku,a že sa to považuje za PPD.

Lubka, mali sme podobny pripad, v ramci sluzobnej cesty odviezla pani kamaratku domov a cestou do obchodu mali nehodu, nie je dolezite kto bol na vine ale ona zostala zodpovedna nakolko nemala v prikaze uvedeneho ziadneho spolucestujuceho a este mala opletacky s tou kamaratkou, nakolko utrpela uraz,
myslim ze je to hrube porusenie pracovnej discipliny, firma s nou rozviazala pracovny pomer

V pracovnom poriadku alebo v inom internom doklade by malo byť konkrétne kvalifikované, čo sa považuje za hrubé porušenie pracovnej disciplíny.

Posudzovanie porušenia pracovnej disciplíny a kvalifikovanie tohto porušenia (hrubé, závažné a pod.) vychádza z viacerých okolností. Predovšetkým je potrebné vedieť, čo ZĽ považuje za pracovné povinnosti, či s nimi oboznámil ZC, či vyžadoval a aj kontroloval ich dodržiavanie, ďalej stav pracovnej morálky na pracovisku a dôsledky porušenia. Bez týchto poznatkov je ťažko zaujať jednoznačné stanovisko k Tvojej otázke a nie ho ešte prípadne obhájiť v možnom súdnom spore. Pokiaľ chceš konkrétnejšiu odpoveď, poskytni viacej informácii v zmysle môjho príspevku.

Ďakujem všetkým za odpovede.

Dobrý deň chcela by som sa spýtať, keď so zamestnancom rozviažame pracovný pomer na základe hrubého porušenia pracovnej disciplíny, ktorým dňom sa končí tento pomer? Ide o to, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu a odvtedy neprišiel do roboty,. Keď mu pošlem rozviazanie pp poštou, deň prevzatia bude aj dňom skončenia pracovného pomeru? Ďakujem

Pracovný pomer končí v takomto prípade dňom doručenia zásielky.
Bea

Pri prijatí do pracovného pomeru dávame podpisovať pracovníkom,že nás budú oboznamovať so všetkými osobnými údajmi tykajúcimi sa jeho osoby. Pýtam sa či je hrubé porušenie pracovnej disciplíny, ak bol pracovník, invalidný občan prehodnotený SP a toto rozhodnutie nedoručil zamestnavateľovi. Mám takého zamestnanca a už pol roka od neho žiadam rozhodnutie a neviem či správne robím odvody, nakoľko sám nevie na koľko % bol prehodnotený. Nepamätá si to... Ak ale dôjde k tomu, že bol prehodnotený a ja robím zle odvody tak mám prácu navyše. Je to hrubé porušenie?

Prosím je to hrubé porušenie? Viď prís. 9. Dík

A máš to sformulované tak , že neoznámenie "týchto zmien" sa bude považovať za hrubé porušenie prac.disc. ? Lebo inak by sa to dalo považovať aj za menej závažné porušenie prac.disc. A vtedy by som urobila zamestnancovi písomnú výzvu , že má bezodkladne oznámiť zmeny popr. uviedla nejaký termín do kedy a upozornila ho na možnosť vymáhania náhrady "vzniknutých škôd".

Mám len napísané že je povinný, ale napísala som mu práve výzvu na doručenie rozhodnutia s tým, že neoznámenie bude kvalifikované ako hrubé porušenie prac. disciplíny. Len som to potrebovala odobriť, aby na mňa nevyskočil, že čo sa vyhrážam. Ide o to, že by som rada mala nejaký doklad o porušení, pretože uvažujem o výpovedi. Je to dosť komplikované u inv. zamestnancov. Je potrebný aj súhlas ÚP a takto by to iste bolo menej problematické. To do budúcna...

Ak máš napísané, len, že "je povinný" , v tom prípade nejde o závažné porušenie prac. disc. , z ktorého titulu nemôžeš podľa § 68 Okamžite skončiť pracovný pomer ale postupuješ podľa § 63 Výpoveď daná zamestnávateľom ods(1)e) ...pre menej závažné porušenie prac.disc. možno dať zamestnancovi výpoveď ak bol v posl. 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pr.disc. písomne upozornený na možnosť výpovede.

Tak som to presne myslela že v posl. 6 mes. bol upozornený... Ďakujem za potvrdenie môjho úmyslu