V jeho prípade výpovedná lehota normálne beží. Bude záležať na tom, kedy skončí jeho PN. Počas PN je v tzv. ochrannej dobe, počas ktorej mu nemôže skončiť PP § 64 ods.1 písm. a (to platí vo vašom prípade, kedže bola výpoved daná podla §63 ods.1b)
Napr. ak ste mu dali výpoved 22.2.08 (a od 23.2.08 je PN), tak mu výpovedná doba začína plynúť od 1.3.08 a ak by nebol PN (teda v ochrannej dobe), tak by sa mu PP skončil 30.4.08 (ak má dvojmesačnú VD, lebo u vás neodpracoval minimálne 5rokov).

Ak však jeho PN-ka bude pokračovať aj po 30.4.08, tak jeho PP skončí posledným dnom PN-ky (posledným dnom ochrannej doby).
Pozri § 64 ods.2
"Ak je zamestnancovi daná výpoved pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, PP sa skončí uplynutím posledného dna ochrannej doby okrem prípadov, ked zamestnanec oznámi, že na predlžení PP netrvá."

Ak skončí jeho PN-ka napr. 29.4.08 (alebo aj skôr), tak jeho PP sa skončí 30.4.08.

DOPLNAM (po prečítaní príspevku od endrju):
samozrejme predpokladám, že máte podpísané prevzatie výpovede zamestnancom vrátane uvedenia dátumu prevzatia.

poslali sme ju nasledujuci den, cize dostal ju pravdepodobne az na druhy den...

To však úplne mení situáciu.
Ak nemáte prevzatie a zaslali ste ju poštou (doporučene s doručenkou do vlastných rúk), bude pravzatá pravdepodobne počas PN. V tom prípade je výpoved neplatná, nakolko počas ochrannej doby je zákaz výpovede.

Bolo by rozumné zrušiť tú neplatnú výpoveď, čím si zamestnávateľ ušetrí veľa budúcich výdavkov.

Ak po skončení práceneschopnosti budete zamestnancovi dávať výpoveď novú, veľkú pozornosť by som venovala jej obsahu, najmä konkretizácii výpovedného dôvodu. Pre výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 pís. b) ZP je prioritné na slovo „ nadbytočnosť“ (to sa v príspevku nikde neobjavilo) a ďalej podmienky, na základe ktorých táto nadbytočnosť zamestnanca vznikla. Tých samostatných výpovedných dôvodov v rámci citovaného ustanovenia som napočítala aspoň štyri. Takže treba si presne vybrať a uvedomiť, že v prípade sporu budete existenciu každého použitého výpovedného dôvodu preukazovať. A skôr než dáte zamestnancovi výpoveď, musí už existovať písomné rozhodnutie , ktoré vytvára predpoklad pre danie výpovede zo strany zamestnávateľa . Zároveň z tohto písomného rozhodnutia by malo byť zrejmé, že práve konkrétny pracovník alebo viacerí pracovníci, sú nadbytoční. Toto písomné rozhodnutie by sa malo vo výpovedi citovať.

Doporučujem si znovu prezrieť text § 63 ods.1 pís.b)ZP ,ktorý znie :
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o I.zmene jeho úloh, II.technického vybavenia, III.o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo (IV.)o iných organizačných zmenách,
a § 61 ods.2 ZP
2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.