Závisí od pozície o druhu práce

dana

U nás prac.zmluva obsahuje to, že užívanie alkoholu sa považuje za poruš.prac.disciplíny zvlášť hrubým spôsobom (pretože robotníci pracujú pri strojoch) a okamžité skonč. sme už dali z dôvodu opilosti.

Požitie alkoholu počas výkonu práce sa zvyčajne považuje za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. U nás to riešime tak, že ak sa to stane raz, pracovník dostane písomné napomenutie s tým že na ten deň má neospravedlnenú absenciu a ak sa to opakuje, ukončíme pracovný pomer v zmysle uvedeného §68 písm.b.)

Ako som uviedol, súhlasím s dana9, otázka je veľmi komplikovaná a treba brať do úvahy množstvo faktorov a okolnosti, treba poskytnut viacej informácii...

Pokiaľ nemáte v interných predpisoch alebo priamo v pracovnej zmluve zadefinované, čo presne sa považuje za závažné porušenie pracovnej zmluvy, tak by som skôr odporúčala posudzovať takúto situáciu len za menej závažné porušenie (pokiaľ nejde o Zamestnanca v jadrovej elektrárni ). ZP neobsahuje definíciu tohto pojmu, určitý štandar vychádza z rozhodnutí súdov (napr. ak ZC fyzicky napadne vedúceho pracovníka).

dana

Ak je to v pracovnej zmluve takto zadefinované porušenie, a povaha práce- práca pri strojio podlieha aj prísnym podmienkam bezpečnosti práce, je to jeden z prvoradých dôvodov na okamžité skončenie pracovného pomeru. Je to konanie zamestnanca, ktoré úmyselne použil v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Alkohol na pracovisku - hlavne vo výrobnej prevádzke je fenomén najmenej tolerovaný inšpektorátom práce, a upozorňovania majú minimálny vplyv na výchovné pôsobenie za účelom skvalitnenia pracovnej disciplíny na pracovisku, ale aj v celej organizácii.

Tiež je napríklad dôležité, koľko a kedy nafúkal, prípadne či má hladina alkoholu v krvi klesajúcu tendenciu. Napr. pil na včerajšej súkromnej oslave a má zbytkový alkohol v krvi. Tiež to treba posudzovať s ohľadom na BOZP.

Tiež sa mi zdá, že niektoré lieky, resp. kvapky proti kašľu obsahujú alkohol.

Treba napísať viac, aby sa dalo relevantne odpovedať.

dana

Samozrejme, je rozdiel ak nafúka 0,1 a napr.1,1. Ak robia takéto dychové skúšky pravidelne a dotyčný už vopred upozorní že užil nejaké kvapky z ktorých môže nafúkať nejaké nepatrné množstvo. Ale ak sa dychová skúška robí na podozrenie že dotyčný je pod vplyvom alkoholu a touto sa potvrdí jeho vyššie množstvo, v tomto druhom prípade by asi ťažko šlo o "kvapky".

Možno si nakvapkal dva poldecáky Bromhexinu....

Chcem doplniť k mojej otázke. Zamestnanec bol viditeľne opitý pri nástupe do práce. Vykonaný je zápis a dychová skúška o požití alkoholu, ktorý podpísal. Pracuje ako pomocný robotník v teréne, kde sa pohybujú na stavbe stroje a nákladné autá, takže bolo by nebezpečné ho poslať pracovať v takomto stave. V internej smernici máme špecifikované hrubé porušenie prac. disciplíny - alkohol. Tú výpoveď môže dostať napríklad aj v ten deň, kedy došlo k splneniu podmienky - hrubé porušenie pracovného pomeru? Ďakujem.

V tomto prípade by som postupovala tak ako som uviedla už predtým. Písom.napomenutie+absencia. Mali by ste si upresniť postup ako budete postupovať v prípade toho hrubého porušenia pracovnej disciplíny za alkohol. A bolo by jasné riešenie Vášho problému.

Samozrejme, v takomto prípade nie je čo riešiť. Predpokladám že ZC bol zo smernicou oboznámený. Tiež mu dajte možnosť vyjadriť sa.

Aj keď by ste si to mali aktualizovať, ZP už používa výraz nie hrubé ale závažné porušenie PP.

Lehota je stanovená opačne, nie kedy najskôr ale dokedy najneskôr môžete dať okamžité skončenie PP.

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

dana

Jana G. netráp nás (a nenechaj "tápať") a uveď viac konkrétnych údajov potrebných na zaujatie seriózneho stanoviska, resp. rady, pokiaľ to chceš, mám chviľu času...

Martinella, prečo myslíš, že to nespĺňa podmienky OSPP

Ja som v postate presvedčená, že aj áno. Ale mýliť sa môžem, faktom tiež je, že pracovnoprávne spory vyhrávajú zásadne zamestnanci.

dana

Súhlasím s Martinellou. Aj s tým, že ZCi vyhrávajú väčšinou súdne spory. A najmä v takomto prípade, pretože sa rozlišuje hrubé a závažné porušenie prac. disciplíny. Ja by som postupovala ako martinella.

Prepáč, nejak som preskočil objasnenie vyššie. Môj názor: za daných okolností, ak bol prukázateľne oboznámený s uvedenou internou smernicou a upozornený na možnosť okažitého zrušenia pracovného pomeru v prípade porušenia, je tu dôvod na okamžité zrušenie. Okamžité zrušenie nastane dňom doručenia dorzhodnutia, preto doporučujem nepísať dátum, ku ktorému pracovný pomer rušíš (to by potom nebolo okažité zrušenie) a pozor, je tam lehota, dokedy môžeš zrušiť prac. pomer od zistenia.

Pokiaľ viem, tak pojem hrubé porušenie bol nahradený pojmom závažné, dalo by sa to zdôvodniť. Tiež s poukazom na ostatné okolnosti.

Pri každom skončení PP je riziko súdneho sporu, aj v oveľa jenoznačnejších prípadoch. Je to samozrejme na zvážení ZĽ, či pôjde do rizika.



dana

Súhlasím s dana9, je preto potrebné splniť všetky povinnosti, aby sa dalo porušenie dokázať, aby sme doložili, v čom je to "závažné porušenie pracovnej disciplíny", takisto je dôležité prejednanie a jeho vyjadrenie. Do podania zamestnancovi treba uviesť konkrétne dôvody, tie musia existovať a nie je možné ich zmeniť. Ale dajú sa vyhrať aj takéto spory...

Milí poraďáci, teraz som na vážkach, či sme urobili dobre s tou výpoveďou. Bol to zamestnanec, s ktorým bol vždy problém. Mal ale iba ústne napomenutia od konateľa za takéto prešľapy. Vo výpovedi je aj konkrétne uvedený dôvod prečo došlo k okamžitému skon. prac.pomeru. Ja si mýslím, že keď v int.smernici su špecifikované dôvody OSPP, tak by nemal byť dôvod na pochybnosti. Smola je v tom, že skúšobná doba sa mu skončila 31.8. Ďakujem všetkým, ktorí ste sa tejto mojej téme venovali.

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

Prosím Vás akosi nechápem vetu v odseku 2/ teda v lehote jedného mesiaca no najneskôr do roka. Kto ma uvedie do rozumu?