Riešila by som to výzvou - k nástupeniu do zamestnania a resp. doloženia potvrdenia PN.
V prípade ak tak neučiní, bude mu evidovaná neospravedlnená absencia, a následne ukončený PP z dôvodu porušovania PD.
....................
Nemá dovolenku že by ste mu vykryli tie dni dovolenkou?
Ak nie ja by som ju aj keď spätne dala Absenciu a prerušila SP.

Môžeš mi prosím Ťa napísať, ako má taká výzva vyzerať?
Ďakujem.

Pokuty sa báť nemusíš, PP, ak zamestnanec nebude dokladovať PN, skončí pre hrubé porušenie disciplíny až po doručení výzvy, ako hovorí bv_alexandra, takže ho odhlásiš v termíne.

VEC
Výzva

týmto Vás vyzývame o zdokladovanie vašej neprítomnosti na pracovisku a to v dňoch .......... Žiadame Vás aby ste do troch dní odo dňa doručenia tejto výzvy, oznámili zamestnávateľovi dôvod vašej neprítomnosti.
V prípade ak zamestnávateľovi nedáte adekvátne vysvetlenie ospravedlňujúce vašu neprítomnosť, budeme nútení Vám za tieto dni evidovať neospravedlnenú absenciu a následne nato bude s Vami ukončený pracovný pomer dľa paragrafu 68 Zákonníka práce - okamžité skončenie pracovného pomeru, za závažné porušovanie pracovnej disciplíny.
Ostávam s pozdravom

ešte doplním výzvu odoslať doporučene s doručenkou, aj ked ju neprevezme bude sa považovať za doručenú dnom posledného dňa uloženia na pošte

dobrý deň, zamestnankyni sme poslali horeuvedenú výzvu, ešte nemáme doklad o prevzatí a neprítomná v práci je od 16.09.2010(do 15.09. mala OČR), dnes nám poslala PN-ku od 20.09.2010. Takže v období od 16.09.-19.09.2010 má absenciu, k akému dátumu s ňou môžeme okamžite skončiť prac.pomer?

Nemyslim si, ze s nou mozete okamzite skoncit PP.
Upozornoval iste ju kvoli absencii za posledych 6 mesiacov?
Mozete jej dat absenciu, za kazdy den absencie stiahnut 2 dni dovolenky a dat jej upozornenie, ze v pripade opakovania absencie s nou rozviazete prac. pomer.

Môžu s ňou okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.

§ 68 Okamžité skončenie pracovného pomeru

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Čo písala Ivka70, je výpoveď:

§ 63 Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

A to písomné upozornenie za posledných 6 mesiacov sa týka len menej závažného porušovania pracovnej disciplíny. Ak ide o závažné porušovanie prac. disciplíny, nemusí zamestnávateľ zamestnanca na toto vopred upozorniť, ale mu môže dať rovno výpoveď (alebo okamžite skončiť pracovný pomer).

Podla mna toto mozu pouzit ak maju doklad, ze zamestnanec bol oboznameny s tym, ze absencia je zavazne porusenie pracovnej discipliny.

Ak to maju, mozu jej kludne dat okamzite zrusenie PP.
Ak nie a predtym je na absenciu neupozornili, tak to moze byt problem. zamestnanec to moze napadnut.

Dobry den. Potrebujem radu. Mam zamestnanca ktory sa vratil z dlhodobej PN a podla lekara nemoze vykonavat svoju pracu. Zamestnanec dal vypoved podla §69 ods. 1 pism c, ja som vypoved prevzala a podpisala. Teraz mozem bud vypoved akceptovat alebo odmietnut. A ak odmietnem, ponuknut zamestnancovi preradenie na inu pracu vzhladom na jej zdravotny stav a na kratsi pracovny cas na 4 hod. A ak odmietne preradenie, nemusim jej vyplatit odstupne ani ziadne nahrady. Je to takto spravne? Dakujem za odpoved.

Napíš, čo presne napísal zamestnanec vo svojej výpovedi (najlepšie, ak ju budeš citovať od slova do slova).

Ukončenie pracovného pomeru podľa § 69 odst. 1 písm. c) nie je výpoveď, ale okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca z dôvodu, že je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Oznámenie o skončení prac. pomeru nemôžeš odmietnuť, ako firma môžete napadnúť neplatnosť na súde. Chce to dobrého právnika na pracovné právo, ktorý posúdi či dôvody zamestnanca sú v súlade s týmto §.

Dakujem za odpovede.
Zamestanec presne napisal toto:
V zmysle ustanovenia §69 ods 1 pism. c ZP dávam vypoved z pracovneho pomeru zalozeneho pracovnou zmluvou zo dna xy. Moj pracovny pomer zalozeny uvedenou pracovnou zmluvou sa tak skonci s okamzitou platnostou a to dnom xy na zaklade prilozeneho lekarskeho potvrdenia.

Podla mna toto skoncenie nie je platne, lebo to nie je spravne napisane.
§ 69 nie je vypoved a zamestnanec to napisal ako vypoved, a treba predlozit lekarsky posudok a nie lekarske potvrdenie.
A neviem ako moze u nas mat bezprostredne ohrozeny zivot alebo zdravie. Ved taku precu nevykonava. Mozem teda na zaklade toho brat vypoved, okamzite skoncenie ako neplatne a ziadat od nej vysvetlenie na to ohrozenie zivota a zdravia.

Zákonník práce NEUKLADÁ povinnosť zamestnávateľovi oboznámiť zamestnancov vopred, čo bude považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je na zamestnávateľovi, aké porušenia prac. disciplíny vyhodnotí ako závažné s dôsledkom okamžitého skončenia prac. pomeru so zamestnancom. Zamestnanec sa môže obrátiť na súd, aby určil neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.
Ivka70, čo by malo podľa teba byť v tom doklade uvedené ako závažné porušenie pracovnej disciplíny?

Ďakujem, takže jej môže dať okamžité skončenie, chcem sa ešte opýtať kedy? Keďže momentálne je PN a pred PN-kou mala 4 dni absenciu, môžeme s ňou skončiť aj počas PN-ky?

§ 68 Okamžité skončenie pracovného pomeru
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Ak nespĺňa nič z vyššie uvedeného, tak áno, môžeš s ňou okamžite skončiť prac. pomer aj počas PN.

Zakonnik prace neuklada taku povinnost, ale ak chce zamestnavatel okamzite pouzit termin zavazne porusenie prac. discipliny vo vypovedi, musi v pripadnom sudnom procese dokazat, ze zamestnanec vedel, ze to porusenie prac. discipliny je ZAVAZNE. Inak ma smolu a akykolvek sudny proces prehra.
Teda definovanie, co je zavazne porusenie je ochrana zamestnavatela. Ak to nema, musi kazde porusenie povazovat iba za porusenie a cakat na opakovane, aby mohol dat zamestnancovi vypoved.

1. mate absenciu definovanu ako zavazne porusenie prac. discipliny? - ak ano, mozte

2. nemate absenciu definovanu ako zavazne porusenie prac. discipliny?
upozornili ste ju hned po prvom, druhom dni pisomne na porusenie prac, discipliny - absencia a ona to opatovne porusila a neprisla do prace?
ak ano - mozte

3. ak neplati bod. 1 alebo 2, tak nemozte, pokial nechcete riskovat sud, kvoli neplatnosti okamziteho zrus. prac. pomeru ktory prehrate ...

Stále nesúhlasím s tvojím tvrdením, že zamestnávateľ musí mať nejakým spôsobom definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny (asi by ani všetky možné dôvody nevedel dopredu definovať).
To napr. ak by zamestnanec prišiel do práce opitý, tak by ho nemohol okamžite vyhodiť, pretože ho vopred neupozornil, že to bude považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny? A musí riskovať, že zamestnanec príde zase opitý a spôsobí mu nejakú škodu alebo niekoho ohrozí/zraníť?
Máš skúsenosť, že nejaký zamestnanec kvôli chýbajúcemu definovaniu vyhral súd o neplatné skončenie pracovného pomeru?

Edit: prečítala som si komentár od Heleny Barancovej k tomuto §. Je tam pripojené aj číslo rozhodnutia (judikát) V 2/1976, ale to sa mi nepodarilo nájsť (V = výber rozhodutí a stanovísk Najvyššieho súdu SR) - je v ňom písané aj o absencii.