Každý zámestnaveteľ by mal mať vypracovaný Pracovný poriadok a tam definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. A nemuselo by sa tu o tom polemizovať, a veci by boli jasné.

Samozrejme, že pri nástupe zamestnanca je povinný zamestnávateľ zamestnanca oboznámiť s Pracovným poriadkom a dať mu podpísať papier, že bol o Pracovnom poriadku oboznámený.

PS: by si sa čudovala, ako často zamestnanci vyhrávajú súdy, aj za rozviazania pracovných pomerov za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Stretla si sa s konkrétnym prípadom, kedy zamestnanec nebol vopred oboznámený, čo je považované za hrubé porušenie pracovnej disciplíny, bol s ním okamžite skončený pracovný pomer a on vyhral súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru? A myslíš si, že by vyhral zamestnanec v tomto prípade, keď má neospravedlnenú absenciu 4 dni? To akože, keď zamestnávateľ ho vopred neupozornil, že neospravedlnenú absenciu považuje za závažné porušenie prac. disciplíny, tak ho musí najskôr písomne upozorniť, že niečo porušil, a potom môže s ním skončiť pracovný pomer VÝPOVEĎOU, čo znamená, že zamestnanec bude ešte min. 2 mesiace v pracovnom pomere a kľudne si môže nechodiť do práce? Alebo ak by napr. zamestnanec prišiel do práce opitý a zamestnávateľ ho vopred neupozornil, že to bude považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ani vtedy by ho nemohol okamžite vyhodiť, ale najskôr napomenúť a až potom mu dať výpoveď a tŕpnuť, aby takýto zamestnanec do skončenia prac. pomeru neprišiel zase opitý a nespôsobil mu škodu na majetku alebo niekomu na zdraví?

Vydať pracovný poriadok nie je povinnosťou zamestnávateľa, je to len možnosť, ktorú dáva Zákonník práce. Taktiež v Zákonníku práce nie je definované, čo všetko musí pracovný poriadok upravovať/obsahovať, t.j. nemusí byť v ňom definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Keby bola podmienka pre platnosť okamžitého zrušenia prac. pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b), že zamestnávateľ musí vopred písomne definovať, čo bude považovať za závažné porušenie prac. disciplíny, tak by to v Zákonníku práce bolo takto napísané.

Môžeš napísať, ako konkrétne by malo byť závažné porušenie pracovnej disciplíny definované (v pracovnej zmluve, pracovnom poriadku)?

odpoveď v texte

Ja len upresním napr. ten alkohol na pracovisku. Určite sa inak posudzuje (aj na súde) keď je v práci pripitý pastier oviec, či dobytka na pasienku a úplne inak ak príde do práce pripitý šofér autobusu. Skutočne je dobré mať definíciu zvlášť hrubého porušenia pracovnej disciplíny uvedenú v pracovnom poriadku a v pracovnej zmluve uvedené, že pracovník bol s ním oboznámený. Riešenie problému je potom jednouchšie.

V tom liste sme ju upozornili, že ak nezdokladuje svoju neprítomnosť do troch dní tak to budeme považovať za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Takže to by malo byť ok. Ide o to, že ona ju zdokladovala až PN-kou od 20. a nebola v práci od 16. takže má 4 dni absenciu a potom pn-do prevzatia okamžitého skončenia. Okamžité skončenie si prevzala 27., takže v dochádzke má PN od 20 do 27. ide mi ešte o to, kedže mala prerušené poistenie a nemá nárok na nemocenské, či má nárok na náhradu príjmu počas neschopnosti od zamestnávateľa?

Hlavne vtedy sa to bude posudzovať inak, keď mu tie ovce alebo dobytok vybehnú na cestu pod autobus, ktorý "vďaka" tomu havaruje
Neverím tomu, že by to súd posudzoval rôzne u týchto dvoch profesií. Nech si príde na pracovisko opitý zamestnanec vykonávajúci hocakú profesiu, nikto ma nepresvedčí, že zamestn
Nikto ma nepresvedčí (ani tvoje konštatovanie, že: "Určite sa inak posudzuje (aj na súde)"), že je rozdiel, či príde opitá taká alebo onaká "profesia" a tohoto môže zamestnávateľ okamžite vyraziť a tohoto nie. Aj opitá "kancelárska krysa" môže spôsobiť väčšiu škodu ako opitý šofér.

Mzdarkarenca, píšeš: "predstav si, že som sa s tým stretla".
Môžeš uviesť ten konkrétny prípad, s ktorým si sa stretla?

"budem sa opakovať, najčistejšia cesta je mať vypracovaný pracovný poriadok, a veci sú jasné"
A musí ho mať vypracovaný správne v súlade so Zákonníkom práce.

"jasne má byť definované, čo sa považuje za závažné porušenie prac. disciplíny, nakoľko čo pre teba môže byť malichernosť, pre druhého to môže byť závažné porušenie prac. disciplíny"

Dáš aj ten príklad, ako by to malo byť napísané v pracovnom poriadku?
Asi nie, lebo dopredu neodhadneš, čo môže zamestnanca napadnúť, čo môže urobiť, aby si v pracovnom poriadku dokázala obsiahnuť všetko, čo môžeš považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

nie, o tom konkrétnom prípade písať nebudem, mám podpísanú mlčanlivosť, ktorá má platnosť na dobu neurčitú.

Tu by som len navrhla takú maličkú klauzulku, takú slovnú hračku zakotviť do Pracovného poriadku.
"za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje NAPR. (alebo NAPRÍKLAD, alebo AJ, alebo OKREM INÉHO).....a vymenovať pár exemplárnych príkladov - trebárs požívanie alkoholických nápojov na pracovisku, príchod do práce pod vplyvom alkoholu, neospravedlnená neprítomnosť, ktorej dôvody nevie písomne preukázať alebo nepreukáže do nasledujúceho dňa po začiatku absencie, najmeskôr však do nasledujúceho dňa, po tom, čo ho zamestnávateľ vyzval na doloženie dokladov......atď. atď. ako si to kto naformuluje je len jeho vec, každopádne to slovíčko NAPRÍKLAD, AJ, a podobne nám poradil právnik.


My máme napr v PP aj takéto ustanovenie (okrem mnohých iných)

Článok 9
Prekážky v práci


1. Zamestnanec je povinný požiadať o pracovné voľno z dôvodu prekážky v práci včas, spravidla dva dni vopred. Ak prekážka nie je známa vopred, zamestanec je povinný ju oznámiť osobne alebo telefonicky bez zbytočných prieťahov priamo nadriadenému riadiacemu pracovníkovi. Pracovné voľno sa neposkytne, ak je možné prekážku v práci vybaviť aj mimo pracovného času.

2. Existenciu prekážky v práci je zamestnanec povinný bezodkladne preukázať dokladom alebo potvrdením.

a skoro na konci tiež toto:

Článok 17
Záverečné ustanovenia

1. Porušenie povinností stanovených týmto pracovným poriadkom zo strany zamestnanca sa podľa závažnosti, miery zavinenia a povahy zistených nedostatkov považuje za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny.


Takže sa podla závažnosti a celkovej situácie

(prístup zamestnanca, snaha vysvetliť problém a snaha o nápravu alebo naopak ignorancia alebo dokonca slovné urážanie nadriadeného, používanie vulgarizmov či slovných vyhrážok -tu treba mať svedka, ktorý protokol podpíše, alebo aj svedka pri osobnom odovzdávaní upozornenia a všetkých ostatných dôkazov)

sa dá považovať podľa rozhodnutia nadriadeného za závažné, menej závažné alebo obzvlášť závažné porušenie PD a môže sa týkať ktoréhokolvek bodu uvedeného v PP. NIe len neprítomnosti na pracovisku. Napr aj vodenie návštev na pracovisko, ak je v PP stanovné, že len na základe predchádzajúceho písomného súhlasu nadriadeného, tak osoba, čo to nerešpektuje, má smolu. Ak ide o porušenie závažné a obzvlášť závažné, kde by mohol nastať dôvod na okmažité zrušenie PP, vždy zhotovujeme písomný záznam, zápisnicu o porušenín PD v prítomnosti aspoň jedného ďalšieho svedka s uvedením jeho mena a tento spolu s nadriadených posudzovaného zamenstnanca ho nezávisle podpisujú. V aspoň 2 rovnocenných origináloch. Takýto záznam potom doručujeme doporučenou poštou do vlastných rúk s doručenkou - takto získame doklad o prevzatí a vieme preukázať doručenie upozornenia.

Môžeš aspoň napísať, či sa to týkalo neospravedlnenej absencie?

Možno ťa presvedčí, že sú aj také profesie, kde je pitie alkoholu pracovná náplň zamestnanca, napr. ochutnávač vín a v tomto prípade by bola hlúposť, aby s takto zamestnaným zamestnancom bol ukončený pracovný pomer z dôvodu, že požíval alkoholický nápoj.

PS: verím, že si pochopila, že pracovný poriadok je v dobre fungujúcej spoločnosti nevyhnutnosť, aj keď si aj po všetkých príspevkoch v opozícii, ale je to tvoje rozhodnutie, tak sa zariaď podľa svojho presvedčenia, pokiaľ to tvojmu zamestnávateľovi nevadí. Všetci máme na výber a držím ti palce v tvojom ďaľšom profesionálnom živote.

áno, týkalo sa to neospravedlnenej absencie.

Ešte k tej opozícii: pracovala som vo viacerých firmách, ale ešte som sa nestretla s tým, že by nejaký pracovný spor (aj napr. o ukončenie prac. pomer z jednej alebo druhej strany) skončil na súde (iba jeden bývalý kolega sa chcel ísť súdiť kvôli tomu, že dostal od firmy okamžité skončenie prac. pomeru za niečo, čo nemal v pracovnej náplni, ale nakoniec (na moje veľké sklamanie, lebo tiež som ho presviedčala, aby sa išiel súdiť, aj na inšpektoráte práce mu potvrdili, že má pravdu - je mi jasné, že IP nie je súd) to vzdal s tým, že sa môže na to ... a aj preto, že si našiel novú prácu). Pre mňa sú tvoje "osobné" skúsenosti a skúsenosti ostatných Poraďákov veľkým prínosom, lebo aj keď ich teraz akútne nepotrebujem, tak nie je vylúčené, že v budúcnosti ich potrebovať nebudem. A tiež to, že si myslím, že niečo funguje takto a takto a od teba a ostatných sa dozviem, že to vlastne tak nefunguje.

teraz si mi pripomenula situáciu spred viac ako 15 rokov dozadu, keď som v jednej spoločnosti vypracovala pracovný poriadok a konateľ po jeho prečítaní sa ma spýtal, že za koho "kopem" ...... podotýkam, že sa mu nepáčili bežné ustanovenia ZP.

PS: tak som mu povedala, že nech si ho prerobí podľa svojho presvedčenia, veď nakoniec on je ten zodpovedný a on sa podpisuje pod všetko, že mne je to jedno...... ......... na druhý deň prišiel aj s podpísaným Pracovným poriadkom, ktorý som mu vypracovala .

ahojte, chcela by som sa spýtať ohľadom PN. Zamestnanec priniesol PN zamestnávateľovi, ale ten zistil že v ten deň ako má na doklade začiatok PN, bol aj celý deň v práci. Čo má teraz zamestnávateľ robiť, zaplatí mu normálne odpracovaný deň a potom 9 dní náhradu príjmu? Kde v zákone by sa to dalo nájsť? Ďakujem.

Prečo bol v práci, keď mal vystavenú PN-ku?
Platíš mu tak, ako má PN-ku , hodiny za tento deň mu daj ako náhradné voľno

neviem prečo bol v práci, či mu vystavili PN spätne, isté je že v práci bol a má aj PN v ten istý deň. V programe sa nedá nahodiť v jeden deň aj PN aj náhradné voľno, zoberie tam len jeden kód mimo odpracovaných hodín. Neviem čo s tým robiť.

jasné, obidvoje nejde nahodiť. PN-ku zadaj - to náhradné voľno som myslela, že mu dáte vyčerpať napr. po nástupe z PN-ky.

Daj mu na ten den PN a odpracovane hodiny mu daj ako nadcas alebo nahradne volno .... ktore si neskor vycerpa.

ďakujem Vám za rýchle odpovede, skúsim to nejako tak urobiť.