Vera771 dakujem velmi pekne z odpoved. pozerala som to aj v komentaroch k zakonniku prace a nevedela som sa z toho vysomarit. ja mam na vec rovnaky nazor, avsak posielam pre info:Pracovný pomer na určitú dobu je špecifický v tom, že sa vopred zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú, kedy sa ich pracovný pomer skončí. Dohodnú sa, že ich pracovný pomer bude trvať len určitý, vopred stanovený čas. Zákonník práce neurčuje, akým spôsobom je potrebné vymedziť dobu trvania pracovného pomeru. Dobu trvania pracovného pomeru je preto možné vymedziť konkrétnym časovým údajom (napr. pracovný pomer je dohodnutý na určitú dobu do 31. 12. 2010) alebo dĺžkou trvania dohodnutej práce, prípadne inými objektívne zistiteľnými skutočnosťami (napr. ako posledný deň trvania pracovného pomeru je dohodnutý deň dovŕšenia dôchodkového veku) - toto ma zmiatlo, nechapem co su objektivne zistitelne skutocnosti...
Ak si si prečítala vyššie odkázané príspevky, tak teraz už bude ľahšie vysvetliť, prečo nemôže byť tá formulácia, ktorú si uviedla.
Ako som už tvrdil, dobu určitú je možné ohraničiť nielen konkrétnym dátumom, ale aj konkrétnou udalosťou, ktorá v budúcnosti nastane, ale v čase uzatvárania ešte nie je známe, kedy nastane. Objektívne zistiteľnou skutočnosťou myslel autor komentáru to, že ak skutočnosť nastane, je možné jej nastatie jednoznačne preukázať - napr. návrat zastupovanej zamestnankyne z rodičovskej dovolenky, dátum skončenia ambulantného predaja a pod.
Zároveň by to mala byť nejaká nezávislá udalosť - teda udalosť nezávislá od vôle zamestnávateľa - nie subjektívne rozhodnutie zamestnávateľa. Tá tvoja formulácia je typicky subjektívne rozhodnutie - odvolanie z funkcie. To znamená, že PP skončí kedykoľvek, ak sa tak zamestnávateľ aj bezdôvodne rozhodne. Toto určite nie je v poriadku, pretože potom by nebola dodržaná ochrana zamestnanca pred bezdôvodnou výpoveďou. Zamestnávateľ by s ním mohol kedykoľvek bez uvedenia dôvodu skončiť PP bez nároku na odstupné.
Ak je dané, že doba určitá je počas napr. zastupovania, tak skončenie nezávisí od zamestnávateľa, ale od toho, kedy sa zastupovaná zamestnankyňa vráti. Zamestnávateľ nemôže ovplyvniť túto dobu, preto ohraničuje dobu určitú "dňom návratu zastupovanej".
Rovnako by nebolo v poriadku, keby zamestnávateľ určil dobu určitú ako "na potrebnú dobu", lebo kto objektívne určí, do kedy je zamestnanec potrebný?
Tu vidím ešte iný problém - pracovný pomer a menovanie do funkcie sú 2 veci. Pracovný pomer jednoznačne nemožno určiť dobou menovania do funkcie. Najprv musí vzniknúť prac. pomer a potom menovanie. PRacovný pomer je nezávislý od menovania, aj v prípade odvolania z funkcie PP pokračuje a je možné ho vypovedať len zo zákonných dôvodov (napr. nadbytočnosť).
V jednom bývalom zamestnaní som poznal podobný prípad. Vedúci oddelenie porušil prac. disciplínu. Po prešetrení bol odvolaný z funkcie vedúceho (bola zrušená zmluva o výkone funkcie), bol mu znížený plat, resp. zrušený ten, čomu patril zo zmluvy o výkone fukcie a dostal ten, čo mal v pracovnej zmluve. Následne mu bola daná výpoveď z pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia prac. disciplíny s dvojmesačnou VD. Teda ešte 2 mesiace pracoval ako rádový zamestnanec. PP sa neskončil odvolaním z funkcie.