Dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca je bezprostredné ohrozenie jeho života alebo zdravia. Vzhľadom na extenzívne vymedzenie tohto dôvodu, bude jeho uplatnenie otázkou subjektívneho posúdenia a vnútorného rozhodnutia zamestnanca a jeho preukazovanie v prípadnom súdnom spore vecou dokazovania.

Samozrejme, že neprijal dohodu, potom by mu neprináležala náhrada mzdy v sume 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 69 odst. 4 Zákonníka práce.

A vlastne ako Ti vysvetlil ten paragraf, čím mu ohrozuješ život a jeho zdravie?

Môj bývalý zamestnanec predložil lekárske potvrdenie, že nemôže uvedenú prácu vykonávať a tam boj uvedený dôvod. Na tomto základe sme akceptovali výpoveď a okrem toho sme si skontrolovali, či túto prácu nevykonáva niekde inde /len pre zaujímavosť /

Ale ak sa nemylim zamestnanec by v prvom rade mal poziadat o pracu , ktora by vyhovovala jeho zdravotnemu stavu a az na zaklade toho, ze to nie je mozne, zamestnavatel nie je schopny mu takuto pracu poskytnut, akceptovat vypoved .
Urcite by som v Matinom pripade pozadovala lekarske potvrdenie, na zaklade coho ziada vypoved a k tomu by mal dolozit zdravotnu spravu od odborneho lekara, kde je uvedene, ze dohodnutu pracu nemoze vykonavat, ved kazdi zamestnanec je prijimani na pracovne miesto a do Zapisnika bezpecnosti prace mu lekar potvrdzuje, ze menovany je schopny vykonavat pracu na ktoru bol prijaty, takze je potrebne mat doklad, ze uz jeho zdravotny stav nie je vyhovujuci. Po skonceni prac. pomeru, by zas mal absolvovat zdrav. vysetrenie, tore vyluci, ze mu praca sposobila trvale zdravotne poskodenie event. nejaku chronicku chorobu.

Podľa môjho názoru musí zamestnanec takýto dôvod jenoznačne uviesť, vyplýva to z § 69 ods. 3 : zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca, odo dňa, keď sa o dôvode ... dozvedel. Zákonník práce výslovne počíta s existenciou konkrétneho dôvodu. Podľa mňa je tento dôvod ZC povinný oznámiť aj ZĽ, a určite by v prípade súdneho sporu musel takýto dôvod preukazovať súdu, pretože ten by bol povinný skúmať, či zamestnanec dodržal určenú jednomesačnú lehota. Povinnosť oznámiť dôvod ZĽ sa dá z ustanovení ZP vyvodiť nepriamo, predovšetkým s ohľadom na skutočnosť, že nejde o výpoveď podľa § 64 ZP, ktorú môže ZC dať bez uvedenia dôvodu, ako aj z dôvodu, že ZĽ musí mať taktiež možnosť posúdiť, či ZC dodržal jednomesačnú lehotu, prípadne sa pokúsiť závadný stav odstrániť.

A taktiež si myslím, že ak zamestnanec má pocit, že pracovisko je z nejakého dôvodu nebezpečné a neoznámi to, ohrozuje tým ostatných zamestnancov čo na pracovisku pracujú s ním, resp. budú pracovať, ke´d on skončí .

V teoretickej polohe súhlasím s príspevkom dana9. Je možné, že zamestnanec sa svojou výpoveďou len snaží skrátiť pracovný pomer. Možno nastúpiť inde. Tak, či tak by som považoval bližšie skúmanie dodržania / nedodržania lehôt a podobne za stratu času a energie. Zamestnanec prejavil vôľu odísť a zdravotné problémy by možno riešil najprv rozhovorom a podobne. Po pohovore by som hľadal cestu ako sa s ním kultúrne a čo najskôr rozísť. Zo zamestnanca "nasilu" držaného, či dokonca s nejakým súdnym návrhom by som aj tak nič nemal.
Je veľa vecí, s ktorými v pracovnom pomere musí často jednostranne súhlasiť zamestnanec, ale podľa mňa jedna z mála vecí, ktorým sa musí jednostranne prispôsobiť zamestnávateľ je vôľa zamestnanca pracovný pomer ukončiť. Ak zamestnanec nemá možnosť alebo chuť u mňa pracovať, stáva sa ďalšie jeho zotrvanie v pracovnom pomere len príťažou a zdrojom komplikácií.