To je ale potom tak.
Jeden rok sa splní plán s odretými ušami...jedinci sa pritom nervujú, idú si navzájom na nervy...a podobne.

Výsledok je nezvratiteľný :
1. Manažment vezme solídne odmeny a hajde aj 2-3 krát ročne pekne na Sejšely, Aply, Dubaj...plus bónusy od dodávateľov za podpísanie zmlúv.
2. Na ďalší rok sa ale plán zvýši, zamestnaci sa môžu strhať a panstvo len a len buzeruje zo zištného dôvodu.
P.S.:
Manželka robila v jednom hypermarkete...bežná prax bola to, čo tvrdím.

Zamestnavatel ma pravo vyzadovat od zamestnancov dodrziavanie internych pravidiel a noriem,teda aj spominany dopl.predaj,avsak nenaplnenie cielov nemoze byt dovodom na trest,sikanu a pod.Skor to vidim ako snahu postrasit,pripadne nakopnut k vacsej snahe.Tak ci onak,ak sa zamestnavatel vyhraza vytykacim listom,pripadne vypovedov pri takychto malickostiach,ako kolegovia a ani ako ludske bytosti pre neho nic neznamenate,ste len cisla na dosiahnutie cielov...odporucam zmenit prostredie,pretoze raz je to vytykaci list, inokedy premie, nakoniec vypoved.

V jedne českej televízii bola relícia "Nejslabší máte padáka". Toto mi pripomína niečo podobné.

Ak je to skutočne tak, ako píšeš, tak je to nespravodlivé, lebo vždy sa nájde filiálka, ktorá bude pod národným priemerom. A vlastne kým neurobia ten priemer, tak neviete, či budete pochválení alebo vám to bude vytknuté. Tento systém je nespravodlivý.

Keby to určili v pláne, napr. počtom predaných doplnkových tovarov, percentom doplnkového predaja z obratu, tak dobre, dalo by sa považovať, že máte nejaký cieľ, ktorý musíte (mali by ste) splniť. Takýto cieľ si aj viete priebežne kontrolvať, viete, ako ho plníte.

Zamestnávateľ má právo určovať nejaké motivačné nástroje. Mali by ste viacerí oblastní vedúci namietať, že tento systém nie je spravodlivý. Navrhnite vedeniu, že nech to stanoví tak, ako som napísal vyššie, aby to bolo priebežne sledovateľné. V prípade, že všetky oblasti splnia cieľ, nemusí nikto dostať vytýkací list. Pri súčasnom spôsobe si môžu dopredu napísať vytýkacie listy a len doplnia názov (miesto) pobočky. Treba im vysvetliť, prečo súčasný systém je nespravodlivý.

Aj tí vaši manažéri sú len ľudia, väčšinou rýchlokvasení mladí ambiciózni MBA absolventi, ktorí si myslia, že zožrali múdrosť sveta a vymýšľajú takéto somariny. Pre nich väčšinou staré a overené metódy motivácie sú zastaralé prežitky. Skúste im to nejako vysvetliť, tak, aby si mysleli, že ten systém vylepšia - napr. stanovením konkrétneho, merateľného cieľa. Súčasný motivačný systém nie je merateľný. Je to len štatistická metóda. Musíte íst na nich ich vlastnými zbraňami a teóriami.

Ak ich nepresvedčíte, stále je to len vytýkací list, ktorý prečítaš zamestnancom a založíš do šuflíka. A ber to tak, ako napísala zuzka - že pre nich ste len čísla, ľahko nahraditeľní ľudia. Tak sa k nim postav aj ty. Len to, čo požadujú, nič navyše im neposkytni.