Pokial ale dovod okamziteho zrusenia nie je platny a zamestnavatel si to neskor uvedomi (teda ze dovod je napadnutelny na sude a sud by prehral), moze zaslat pracovnikovi oznamenie, ze nakolko dovod vypovede nebol zakonny, nech povazuje tuto vypoved za bezprednemetnu a PP nadalej trva.
Je to jednoduchsie ako tahat taketo ukoncenie po sudoch.

Nemá sa ročné hlásenie podať 90 dní od posledného zdaňovacieho obdobia, teda od vstupu firmy do likvidácie?

No pokiaľ je to tak, že dôvod okamžitého skončenia PP nie je platný, tak ani okamžité skončenie PP nie je platné a PP naďalej trvá.
Je tu viacero možností.
1. zamestnanec uplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde

2. zamestnanec neuplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde

Odporúčam Vám preto nadviazať komunikáciu s dotyčným zamestnancom a dohodnúť sa s ním, či chce ďalej pracovať, alebo s ním skončiť PP dohodou, či výpoveďou zo strany zamestnanca.
Všetko písomne.

V podstate s tým súhlasím, ale ak by sme začali okolo toho teoretizovať, tak to nie je tak jednoduché.

Dajme tomu, že firma dá zamestnancovi výpoveď na základe neplatného dôvodu (napr. napíšu, že z dôvodu organizačných zmien). Zamestnanec dostane do ruky výpoveď (riadne doručenú) a podľa toho sa začne zariaďovať. O týždeň si zamestnávateľ zmyslí, že nebude robiť organiz. zmeny. Dôvod výpovede je tým pádom neplatný. Otázka je:

Je takáto výpoveď neplatná?

Kto môže prehlásiť, že výpoveď (riadne podpísaná, riadne doručená) je neplatná? Podľa mňa zamestnávateľ nemôže len tak jednostranne napísať, že uuups, pomýlili sme sa, výpoveď je neplatná a pracujte ďalej. Výpoveď môže za neplatnú vyhlásiť len súd. Aj to len vtedy, ak dá zamestnanec podnet na určenie neplatnosti. Neviem, či zamestnávateľ môže dať návrh na určenie neplatnosti takejto výpovede (ktorú sám dal). Vtedy sa uplatní ods. 3 paragrafu 79 ZP:

(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Samozrejme, ak zamestnanec súhlasí so stiahnutím výpovede (či už je platná alebo nie), tak pracovný pomer môže trvať ďalej. Ak ale už má inú prácu prisľúbenú, alebo len z princípu nesúhlasí so stiahnutím výpovede, tak PP skončí aj na základe relatívne neplatnej výpovede, lebo ju zamestnanec nenapadol.

Dobre myslím?

Ako si napísal Chobot, je to celkom komplikovaná problematika, ale áno, z právneho hľadiska máš pravdu.

Napísali sme takúto výpoveď:

DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU

Dňa bola uzatvorená medzi spoločnosťou:

spoločnosť:
konateľ:
sídlo:
IČO:
ďalej len "zamestnávateľ“

a

meno a priezvisko:
rodné číslo:
trvalý pobyt:
číslo OP:
ďalej len "zamestnanec“


dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce.

Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vznikol na základe pracovnej zmluvy zo dňa sa skončí dňom .


Vážený pán , pracovný pomer bude skončený na základe oranizačných zmien a s tým spojené zrušenie Vášho pracovného miesta v zmysle §63 ods.1 písm. b) Zákonníka práce.

Pri najbližšom výplatnom termíne Vám bude vyplatené 2-mesačné odstupné .

Táto dohoda bola vyhotovená dvojmo. Jedno vyhotovenie dostane zamestnávateľ a jedno zamestnanec.




V Žiline dňa


_____________________ _____________________
zamestnanec zamestnávateľ

Môže byť?

Môže, ale to nie je výpoveď, ako píšeš, ale skončenie PP podľa § 60-dohodou z organiz.dôvodov.

Dobrý deň,
k tomu zrušeniu okamžitého ukončenia pracovného pomeru, len to chcem uviesť na pravú mieru. Dôvod výpovede je platný a je to závažné porušenie, vie to aj zamestnanec a uvedomuje si to. Dostal niekoľko šancí, ale niekomu niet rady ani pomoci. Problém je v tom, že firma nemá náhradu aspoň zatiaľ. Preto tá otázka, bolo to jedno z možných riešení.
Ďakujem za názory.

Takže potom ten §63 ods.1 písm b) máme vypustiť? Necháme len dohodou podľa §60 z org dôvodov?

Najprv si musíme povedať o čo konkrétne ide, lebo raz píšeš, že o výpoveď, a v texte máš dohodu, tak neviem. Ak ide o dohodu z organiz. dôvodov, tak tú uveď aj do textu, lebo je to nejednoznačné .

Áno ide o dohodu z org. dôvodov. To uvedieme aj do textu. Ale neviem aké paragrafy máme teda uvádzať , či aj §63 aj §60?
Mám v tom už chaos.

Skončenie PP dohodou je § 60 ZP ako som už písala vyššie. Len k tomu § uvediete formulku organizačné dôvody.
Takže v celku tak, ako máte, len tu neide o výpoveď, ako si uviedla v komentári k tej dohode.

OK. Dík. Čiže ten§63 tam nemá čo robiť. Neviem prečo ho tam iný spomínali.Problém vyriešený.

Ale ten § 63 tam môžeš pokojne nechať tak ako máš, ja som mala poznámku len tej formulácii, že píšeš o výpovedi, keď tu ide o dohodu.

Takže nakoniec to máme celé dobre. Formulácia našej otázky bolá zlá, ide o dohodu.Takže dík.

Dobrý deň!
Chcem sa spýtať, čo v prípade dohody o skončení pracovného pomeru keď zamestnávateľ a zamestnanec písomne dohodnú o skončení prac.pomeru môže to byť aj bez uvedenia dôvodu? Treba vyplatiť odstupné 2 mesačné aj v tomto prípade? A čo v prípade keď po ukončení tohto trvalého pracovného pomeru dohodou zamastnávateľ neskôr rozhodne toho istého zamestnanca prijať cez dohodu o vykonaní práce. Môže??? Mal by uplynúť určitý čas??

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na ukončení pracovného pomeru v zmysle § 60, nie je potrebné uvádzať dôvod. Avšak pri takto skončenom pracovnom pomere nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné.
Zamestnávateľ môže potom zamestnanca prijať na prácu na základe dohody o vykonaní práce, a pritom nemusí uplynúť žiaden určitý čas.

Ďakujem, ďakujem, ďakujem za odpoveď!!!!! Zasa som o krôčik múdrejšia ešte raz ďakujem )

Dobrý deň, chceme so zamestnancom okamžite skončiť PP podľa § 68 (?). Pre závažné alebo dokonca obzvlášť závažné porušenie pracovnej disciplíny. Predvčerom (v pondelok) totiž vyhlásil pred konateľom spoločnosti, že "v utorok nepríde do práce, lebo nemá na benzín" !!! Čakali sme celý včerajšok, či sa neozve, či nie je PN a pod., ale neunúval sa ani len zatelefonovať. Do práce samozrejme nedorazil a ani doteraz nedal o sebe nijako vedieť. Zatiaľ jeho neprítomnosť evidujeme ako neospravedlnenú absenciu....konateľ je oprávnene naštvaný a chce s ním okamžite skončiť PP. Priptom v Pracovnom poriadku je jasne napísané, že o všetkých prekážkach v práci....bude zamestanenc zamestnávateľa bezodkladne a okamžite informovať a že písomné doklady doručí do 3 dní. Všetkým to dávame preštudovať pri podpise zmluvy a pri zmenách aj priebežne....Môže sa tento dôvod (nedostavenie bez udania dôvodu na pracovisko) považovať za adekvátny dôvod pre okamžité zrušenie PP? Predpokladám, že nebude mať v takomto prípade nárok na odstupné ani na výpovednú dobu (nejde o výpoveď). Má ale nevyčerpanú dovolenku...tú asi budeme musieť preplatiť, že? Ako prosím Vás najlepšie postupovať, čo a ako mu doručiť, aby nás nemohol napadnúť na súde?
Ešte sme takýto problém so zamestnancom nemali.
Ď.

Bod prvý, oznámiť zamestnancovi jeho porušenie PD, stým, že pri ďalšom porušení je možnosť okamžitého skončenia PP 2. ak aj naďalej nebude chodiť do práce, je možnosť s ním okamžite skončiť PP. VD nie je, ani na odstupné nie je nárok.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.