Zamestnávateľ je povinný ťa po skončení RD prijať späť do zamestnania, avšak nie je povinný ťa prijať na to isté pracovné miesto. V prípade, že tvoje pracovné miesto bolo zrušené z organizačných dôvodov, môže ti dať výpoveď a vtedy máš nárok na odstupné. Ak bolo miesto zrušené, zamestnávateľ na toto miesto nesmie prijať zamestnanca po nejaký čas (myslím, že je to pol roka - nie som si istá)
Odstupné - ak si bola u neho zamestnaná aspoň päť rokov : trojmesačné, ak menej, tak dvojmesačné - a to len v prípade, ak sa pracovný pomer skončí pred uplynutím výpovednej doby. Ak by si si odpracovala tie dva alebo tri mesiace, nárok na odstupné ti nepatrí.

dakujem
takze to znamena ze ma musi vlastne prijat spat lebo moja funkcia zrusena nebola. Lenze oni ma prijat spat nechcu tvrdia ze ma nemozu zaplatit a nemaju pre mna volne miesto a ako som sa dopocula tak ani odstupne mi nechcu vyplatit.

Este som sa chcela opytat do odpracovanych rokov sa pocita aj RD?

Nie je obmedzenie na výpoveď podľa§ 63, na odstupné budeš mať nárok ak požiadaš o ukončenie PP dohoodou pred začiatkom plynutia VD. Vtedy budeš mať nárok na odstupné podľa dlžky zamestnania v spoločnosti. AK je viac ako 5 rokov, potom na trojmesačné. RD sa počíta, veď trval PP.

Podľa mňa zamestnávateľ nemá právo dať ti výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, toaký postup by bol nezákonný, pretože tomu by muselo predchádzať jeho písomné rozhodnutie o organizačných zmenách ... Ale on len urobil chybu, keď prijal na tvoje miesto ZC na dobu neurčitú a ateraz má na jedno miesto dvoch zamestnancov a voči obidvom povinnosti z pracovnej zmluvy. Ale to je jeho problém

Moja úvaha k danej téme:
Na prvý pohľad ZP rieši problém návratu zamestnankyne po ďalšej materskej dovolenke (§ 166 ods. 2) do práce, ale nie je to také jednoduché, ak sa pôvodné miesto obsadilo zamestnancom s PP na dobu neurčitú. Je pravdou, že zamestnávateľ nemá povinnosť pôvodnú zamestnankyňu prijať na pôvodné miesto, ale čo potom . Iné miesto vo firme nie je, a to ani reálne ani na papieri - teda všetky pozície podľa organizačného poriadku sú plné. Takže na prvý pohľad ide o nadbytočnosť a teda možnosť použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1písm. b). Lenže, toto ustanovenie podmieňuje nadbytočnosť predchádzajúcim písomným rozodnutím ZĽ, ktoré však v takomto prípade neexistuje. Podľa môjho názoru by preto mal by preto prípadný postup ZĽ - danie výpovede na základe § 63 ods. 1 písm. b) bol nezákonný.

ZĽ sa jedine môže pokúsiť ponúknuť ti takú dohodu, s ktorou budeš súhlasiť , alebo bude musieť pre teba urobiť miesto a potom ho v rámci zmeny organizačného poriadku zrušiť.


dana

Dakujem za radu
pomohla mi aspon sa v tom zorientovat
uvim ako dopadne
urcite dam vediet
Pekny den

Súhlasím s danou9, zamestnávateľ by musel organizačné zmeny, ktoré používa ako dôvod výpovede podľa § 63, ods.1, písm. b) ZP vydať v písomnej podobe, alebo pokiaľ takýto úkon vykonal v ústnom podaní, musí ho písomne konvalidovať .

Tóno, skús priblížiť, to som ešte nepočula.
konvalidovať .<!-- / message --><!-- sig -->

Prepáč, za výraz, je to jednoslovné právnické pomenovanie na také opatrenie, ktoré by doteraz platný právny úkon upravilo tak, aby bol právne relevantný (významný) aj vykonateľný do budúcna.
Z lat. convalidare - vyhlásiť za platné, správoplatniť.

Dík, mala som podozrenie na prudko právnický výraz.

konvalidácia - dodatočné odstránenie, odpadnutie dôvodu, spôsobujúceho neplatnosť

príklad: konvalidácia manželstva - manželstvo so ženatým mužom, alebo vydatou ženou : konv. ak skoršie zaniklo, alebo bolo vyhlásené za neplatné

A už úplne , iba pre úplnosť - ešte sa používa ratihabícia, čo znamená dodatočné schválenie. Používa sa predovšetkým v zmenkovom práve, čo je dobré napr. pri zmenke si zapamätať, že nepravý podpis na takejto zmenke nie je možné ratihabovať (teda dodatočne uznať), a preto uznaním ani záväzok z takto podpísanej zmenky nevzniká. No, ale to už sme naozaj

No, nenadarmo ľutujem, že som sa nestala právničkou. Také výrazy, a ja neviem. To ma láka.