Zamestnanec predložil doklad od obvodnej lekárky, že ho uznali za invalida so 75%. Na náš podnet si podal žiadosť o skončenie prac. pomeru z dôvodu odchodu do ID, bolo mu vyhovené, prac. pomer sa rozviazal dohodou a my sme mu vyplatili odchodné podľa ZP a kolektívnej zmluvy. Teraz prostredníctvom právnika žiada o vyplatenie odstupného podľa §76 ZP, nakoľko stratil spôsobilosť pre výkon práce. Nám však nepredložil lekársky posudok o tomto zdravotnom stave.
Sme povinní mu doplatiť toto odstupné? My sme za dôvod skončenia pracovného pomeru považovali odchod do inv.dôchodku.
Čo ak požadovaný lekársky posudok predloží až teraz, niekoľko mesiacov po skončení pracovného pomeru? Ďakujem za vyjadrenia

Zamestnanec predložil doklad od obvodnej lekárky, že ho uznali za invalida so 75%. Na náš podnet si podal žiadosť o skončenie prac. pomeru z dôvodu odchodu do ID, bolo mu vyhovené, prac. pomer sa rozviazal dohodou a my sme mu vyplatili odchodné podľa ZP a kolektívnej zmluvy. Teraz prostredníctvom právnika žiada o vyplatenie odstupného podľa §76 ZP, nakoľko stratil spôsobilosť pre výkon práce. Nám však nepredložil lekársky posudok o tomto zdravotnom stave.
Sme povinní mu doplatiť toto odstupné? My sme za dôvod skončenia pracovného pomeru považovali odchod do inv.dôchodku.
Čo ak požadovaný lekársky posudok predloží až teraz, niekoľko mesiacov po skončení pracovného pomeru? Ďakujem za vyjadrenia

AK v návrhu dohody stojí presne to, čo si napísala (hrubo vyznačené) a teda že dohodu navrhol on a uviedol, že chce skončiť pp z dôvodu odchodu do ID, tak nemá nárok na odstupné, lebo PP končí z jeho podnetu a tento dôvod nezakladá nárok na odstupné. Takže odstupné v takomto prípade nie ste povinní vyplatiť.

Áno, dohodu a dôvod odchod do invalidného dôchodku navrhol zamestanec na náš podnet, my sme to pripravili a on podpísal.... Vlastne u nás si zamestnanci vždy nechajú poradiť a potom sa stáva, že naberú rozumy niekde inde a niekedy sa stane to čo teraz, že sa nám vyhráža súdom. Tak neviem či by sme uspeli na súde, alebo mu to radšej vyplatiť, ale v podstate nám do dnešného dňa nepredložil lekársky posudok a podľa mňa keby ho teraz predložil tak už dochádza k zmene výpovedného dôvodu a ten sa zrejme dodatočne nemôže. Ale platí to aj pri dohode?

prosim o radu.
Po PN zamestnanec nastupi do zamestnania s tym, ze na povodnom mieste nemoze pracovat zo zdravotnych dovodov.
Zamestnavatel nema inu vhodnu pracu, zamestnanec odmietne dohodu o ukonceni PP a dostane vypoved.Zamestanec ma CID priznany v roku 2008-50%, +preukaz TZP.
1.ma narok aj na odchodne?U zamestnavatela pracuje nepretrzite 10 rokov.

2. Co sa tyka vypovednej doby, zamestnanec ma narok na to, ak nemoze pocas vypovednej doby pracovat na vhodnom mieste koli zdravotnemu stavu dostavat 100% náhrady mzdy pocas trvania vypovednej doby.ako sa k tomu dopracovat?je potrebna pisomna ziadost, ci je to automaticky pre zamestnavatela povinne?

3.Co sa tyka zdravotneho posudku, kto ho vystavuje? Odborny lekar?Treba ho predlozit hned po ukonceni PN?

4.Ak mate vzory dokumentacie k takejto problematike, velmi to uvitam.

Nie, nemá, nárok by mal, len keby pokles bol viac ako 70%, viď § 76 ods. 6 ZP:

(6) Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí zamestnancovi odchodné...



Toto je trochu inakší postup. Zamestnanec musí písomne preukázať (Odborným lekárskym posudkom), že nemôže vykonávať prácu. Zamestnávateľ by ho mal preradiť do 15 dní, ak tak neurobí, tak zamestnanec môže dať okamžité skončenie PP.

Ak zamestnanec predloží takýto posudok a zamestnávateľ mu dá výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c), tak zamestnanec je povinný naďalwj chodiť do práce, ale nebude vykonávať tie práce, ktoré podľa zdravotného posudku nemôže vykonávať. Jednoducho počas VD bude sedieť napr. v šatni, alebo vykonávať inú vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ dá. Nemôže si sám povedať, že zostane doma z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa. To musí zamestnávateľ určiť, že má zostať doma a potom bude poberať priemernú mzdu za toto obdobie.

Preto je pre zamestnávateľa (ak je inteligentný a docvakne mu to ) lepšie ukončiť PP s takýmto zamestnancom dohodou čo najskôr. Inak sa môže stať, že mu tam bude sedieť na pracovisku denne 8 hodín a bude čítať Nový čas.



Odborný posudok musí vypracovať posudkový lekár. Ja by som nejaký zdrap papiera od obvodného lekára neuznal, on nemôže vystavovať lekárske posudky.

Kedy ho predložiť? No keď ho bude mať. Od predloženia vyplývajú zamestnávateľovi hore uvedené povinnosti. Kým taký posudok nepredloži, je riadnym zamestnancom a musí vykonávať prácu ako každý iný.



Bohužiaľ vzor dokumentácie nemám.

dakujem velmi pekne, za obsirne vysvetlenie, ide vsak o to, ze zamestnanec nesmie pracovat v priesoroch zamestnavatela vobec- infikovane prostredie nevhodne pre zamestnanca. Dohod nepodpise, ved ide o 3 mesacne platy, necudujem sa, ziada riadnu vypovednu lehotu.
Tak asi ma ostat doma, nie? ved to cele prostredie je pre jeho zdr.stav nevhodne.

Co sa tyka odborneho lekarskeho posudku, myslim, ze to nema robit posudkovy lekar socialnej poistovne, on predsa so zamestnavatelom nema nic spolocne, aspon tak to viem od jedneho posudkara ja. Ide o posudok od odborneho lekara.Ak viem spravne.

Ak som to dobre pochopila, ked sa dohodnum, co si myslim, ze neprijme, a robi dobre, tak v tej dohode bude mat napisane, ze jej preplatia aj vypovednu dobu za 3 mesiace aj odstupne 3 mesiace?
Co sa tyka toho posudku, mozem polemizovat, ci ma lekar pisat diagnozu, nakolko je to lekarske tajomstvo. Ani na vypisanej PN sa uvadza len cislom.
To neverim, ze sa ma vypisovat diagnoza, no mozno sa mylim, mozno dosledky sa maju napisat, ze napr.
Co sa v pripade nepreradenia na inu pracu moze stat a tak.

, ked sa dohodnum, co si myslim, ze neprijme, a robi dobre, ..... ze jej preplatia aj vypovednu dobu za 3 mesiace aj odstupne 3 mesiace?

Zamestnanec si min.rok vybavil starobný dôchodok, a nadalej pracuje vo firme s prac.zmluvou na dobu neurčitú. Zamestnávateľ chce s ním ukončiť PP. Môže dohodou s vyplateným len odchodným? či má nárok aj na odstupné, pretože dôvod z-ľa je znížiť stav pracovníkov.

Nemyslím kompletnú diagnózu, ale stanovisko, prečo jej nevyhovuje pracovné zaradenie. Napr. ak u baníka napíšu, že z dôvodu choroby pľúc nemôže vykonávať práce v prašnom prostredí pod zemou, tak je to OK. Alebo šoférovi napíše lekár, že z dôvodu zhoršenia zraku na 15 dioptrií nemôže viesť motorové vozidlo, tiež je to OK.

Ak ale kancelárskej sile napíše, že z dôvodu plochej nohy nemôže vykonávať kancelársku prácu, tak by som bol na pochybách.

A ak nepríjme dohodu na 3 mesačné odstupné + 3 mesačnú náhradu mzdy, tak neviem, čo chce. Potom nech ju firma nepreradí, ale nech chodí do práce s tým, že bude sedieť niekde mimo v kancelárii (hádam nie celá firma je infikovaná ) a bude poberať mzdu za ničnerobenie. Alebo môže za nepreradenie dať okamžité skončenie PP, pričom bude mať nárok na náhradu 2 priemerných miezd.

Buď nájdete nejaké kompromisné riešenie, alebo si každý postaví svoju hlavu ako baran a zbytočne si to skomplikujete. Zamestnávateľ nie je povinný nechať zamestnanca doma za priemernú mzdu. Povinnosťou zamestnanca je chodiť do práce - môžte jej pristaviť na firemný dvor maringotku, kde bude mať dočasnú kanceláriu. Ale bude tam sedieť 8 hodín.



Prečo si myslíš, že robí dobre, ak neprijme dohodu na 3+3 mesiace odstupného? Mám pocit, že ty si ten zamestnanec, ktorý chce z firmy odísť, lebo len dotknutý zamestnanec môže takúto dohodu považovať za nevýhodnú.

Nie ja, nie som ten zamestnanec, jedna sa o moju najlepsiu priatelku, ktora nema internet, je samozivitelka 3 deti a ma velmi vazne zdravotne problemy, koli ktorym uz raz marodila rok, dostala TZP, CID 50%,potom pracovala a treraz zase marodi skoro rok.
Nevyznam sa velmi v tejto oblasti, ja som ucitelka, nie personalista, takze mozno sa zle vyjadrujem.
Myslela som, ze z dovodu evidencie na UP je lepsie mat vypoved, ako dohodu.Zemstnavatel sa ku nej po nastupe z 1.marodky zachoval velmi nefer.dal ju pracovat na miesto, kde sa jej zdravotny stav opat zhorsil a zase marodi. Ak existuje taka dohoda, kde je napisana klauzula, ze dostane 3 mesacne odstupne, plus dostane 3 mesacnu nahradu mzdy vyplatenu naraz, dalej uz tam chodit nemusi, to je velmi vyhodne, len ci je zamestnavatel povinny to navrhnut.Ci to ona ma poziadat pisomne o to?
Mam mozno pre teba primitivne otazky, na ktorych sa mozno aj pousmejes, nikdy som sa s riesenim takehoto pripadu nestretla a naozaj jej chcem pomoct, je mi jej velmi luto, inak, ako radou ziskonou tu jej pomoct neviem.

Úrad práce neskúma dôvod rozviazania prac. pomeru. Nárok na dávku v nezamestnanosti jej vznikne ak splní podmienku poistenia v nezamestnanosti - v posledných 4 rokoch aspoň 3 roky poistenia.

Dohoda o ktorej píšeš zo zákona neexistuje. V priebehu výpovednej doby s ňou môže zamestnávateľ uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru s nárokom na odstupné podľa dlžky trvania prac. pomeru v org. príp. vyššie odstupné v zmysle kol. zmluvy.

dakujem, mne ide len o to, co bude s nou cez tu vypovednu dobu, ked ona na to pracovisku zo zdravotnych dovodov nemoze byt.

dakujem, mne ide len o to, co bude s nou cez tu vypovednu dobu, ked ona na to pracovisku zo zdravotnych dovodov nemoze byt.

Ona si nemôže sama povedať, že zostanem doma a plaťte mi náhradu za prekážky v práci. To môže nariadiť len zamestnávateľ. Neviem si predstaviť, ako vyzerá to pracovisko u zamestnávateľa, ale určite má aj nejaké kancelárie, kde to kontaminované nebude a tam môže byť počas tej výpovednej doby, trebárs bude otvárať obálky a triediť poštu. Ťažko sa vyjadruje či píšu nejaké návrhy riešenia, keď nepoznám konkrétnu situáciu (čo robí, akú má chorobu, ako vyzerá pracovisko zamestnávateľa, či má aj iné pracoviská...)

Z hľadiska evidencie na ÚP je to úplne jedno, či končí dohodou alebo výpoveďou.

Ona môže navrhnúť, že chce toľko a toľko odstupného, ale zamestnávateľ s tým nemusí súhlasiť.

AK má už v ruke ten papier, že zo zdravotných dôvodov nemôže vykonávať danú prácu, tak nech to predloží zamestnávateľovi spolu so žiadosťou o preradenie. A uvidí, ako zareaguje zamestnávateľ. Zbytočné je teraz rozpisovať všetky alternatívy, ktoré môžu nastať, lebo zamestnávateľ môže zareagovať úplne inak, než by sme v našich alternatívach očakávali.

Ak bude vedieť konkrétne kroky zamestnávateľa, potom môžeme poradiť ďalší krok.