"Zákonník práce § 43
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve."

Inak dohodnuté miesto neznamená, že napíšeš napr. celé Slovensko, a zamestnanci tým pádom nebudú mať nárok na stravné (diéty pri pracovnej ceste).

Ak by ste ako dohodnuté miesto výkonu práce určili napr. sídlo zamestnávateľa, nemusíš sa báť, že by zamestnanci odmietli ísť na pracovnú cestu do iného mesta:

"Zákonník práce § 57 Pracovná cesta
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal."

Zamestnáv. nemá pravdu v tom, že PZ môže byť ústna, musí byť písomná a to aj každá jej zmena riešená dodatkom. Ak pracuješ mimo pravidelného pracoviska, ide o PC a tu sú už nároky podľa Zákona o CN.

Doplnenie k mojej predchádzajúcej odpovedi:
Podľa komentára k Zákonníku práce od H. Barancovej môže byť príliš široké určenie miesta výkonu práce (napr. určenie typu "územie SR") obchádzaním zákona.

Miesto výkonu práce určené v pracovnej zmluve nemusí byť to isté ako pravidelné pracovisko podľa zákona o cestovných náhradách:

Zákon o cestovných náhradách
§ 2 Vymedzenie pojmov

(1) Pracovná cesta podľa tohto zákona je čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko (odsek 3), vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Pracovná cesta podľa tohto zákona je aj cesta, ktorá trvá od nástupu osoby uvedenej v § 1 ods. 2 na cestu na plnenie činností pre ňu vyplývajúcich z osobitného postavenia vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty.

(2) Zahraničná pracovná cesta podľa tohto zákona je čas pracovnej cesty (odsek 1) v zahraničí vrátane výkonu práce v zahraničí do skončenia tejto cesty.

(3) Pravidelné pracovisko podľa tohto zákona je miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu.3) Ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne i pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.

V komentári od H. Barancovej je rozhodnutie súdu č. 10/1971, podľa ktorého pravidelné pracovisko musí byť určené ako jedno miesto.

chcela by som sa spýtať, ak som zamestnanec a mam v pracovnej zmluve uvedene miesto výkonu práce a dohodnuté pravidelné pracovisko pre účely cestovných náhrad, t.j. pri pracovných cestách a pri iných zmenách miesta výkonu práce. A zamestnávateľ ma poslal pracovať na dlhšie obdobie na iné miesto výkonu práce do ČR (ale robím stále veci pre neho, takže to nie je dočasné pridelenie), mám nárok na stravné?
čo keď zamesnávateľ trvdí, že zmena prac. zmluvy môže byť aj ústna a tým, že som súhlasila a začala pracovať na inom mieste? je to v súlade so zákonom? ja sa domnievam, že nie, lebo prac. zmluva musí byť vždy písomná podľa §42 a podľa §55 ods. 1) vykonávať práce na inom mieste ako boli dohodnuté v praconej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne.
nemám podpísané cestovné príkazy, dôvod je veľmi jednoduchý buď pôjdem, alebo si nájdem druhú prácu.

Môžete mi prosím napísať vaše stanovisko?

V Zákonníku práce je napísané:

§ 54 Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

§ 38 Doručovanie
(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Ale nie je v ňom napísané, že ak nie je písomné vyhotovenie, dohoda je neplatná. Tak to by zaujímalo aj mňa, ako to teda je.

ďakujem vám za váš názor, tiež si myslím, že vždy len písomne. a to že to tam nie je podľa mňa nevyvracá to, čoje uvedené a to povinnosť zmeny pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

neviem ako sa k tomu postaviť.

Veď mu predlož § znenie ZP, rovnako aj § Zákona o CN-čo je PC.

To sú dve rôzne veci:
1. dohoda
2. povinnosť vyhotoviť dodaktok k PZ.

V ZP nie je napísané, že dohoda o zmene PZ musí byť písomná. Je tam napísané len to, že zamestnávateľ musí vyhotoviť písomne dodatok k PZ. Podľa mňa sú to dve rozdielne veci. Prečo potom by v niektorých §§ bolo vyslovenen napísané: musí byť posomný/á/e, inak je neplatý/a/é?

Nesúhlasím.
§ 54
Dohoda o zmene pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

A čo, keď ju nevyhotoví písomne? Porušil tento §, ale neznamená to, že dohoda nie je platná.

Dopĺňam: trochu iný príklad:
Zákonník práce
§ 72 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Ani v tomto § nie je napísané, že ak nie skončnie PP v skúšobnej dobe písomné, je neplatné.

Citujem: http://www.najpravo.sk/rady-a-vzory/...u.html?print=1
4. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ i zamestnanec ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo i bez uvedenia dôvodu.Ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe dôjde dňom uvedeným v písomnom ukončení pracovného pomeru. Ak nie je uvedený, pracovný pomer sa ukončí dňom doručenia písomného oznámenia o ukončení pracovného pomeru druhej strane. Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ústne nie je neplatné, ak bolo druhému účastníkovi oznámené.

Ak to nie je písomné, akoby nebolo nič.

Nemáš pravdu.
Citujem zo Zákonníka práce s komentárom (rok, vydavateľa atď. doplním zajtra)- komentár od Heleny Barancovej na str. 423:

"ZP zakotvuje písomnú formu zmeny pracovnej zmluvy, ale jej nedodržanie nespája so sankciou neplatnosti zmeny pracovnej zmluvy. Z tohto dôvodu počíta aj so situáciami, že k zmene obsahu pracovnej zmluvy v aplikačnej praxi dôjde aj ústnou formou, resp. aj konkludentne.Uvedené prípady v súlade so smernicou č. 91/533/EHS ZP právne pokrýva zakotvením povinnosti zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomné oznámenie o zmene pracovnej zmluvy. Porušenie uvedenej povinnosti je možné sankcionovať nielen uložením pokuty, ale aj žalobným návrhom o plnenie."

chapem tomu spravne, ze ak by zamestnavatel trval na svojom, ja by som ho mohla zazalovat, ze mi pisomne neoznamil, ze sa mi zmenila pracovna zmluva?

Chápem to tak, že ho môžeš žalovať, aby ti vyhotovil písomné oznámenie o zmene pracovnej zmluvy.

Dopĺňam: alebo aby plnil to, na čom ste sa ústne dohodli.

Určite nejde u tebe o dočasné prideleni podľa § 58 Zákonníka práce? Robíš stále veci pre tvojho zamestnávateľa - a on ti stále ukladá pracovné úlohy?

Keby u teba išlo o dočasné prideleni podľa § 58 ZP, mala by si nárok na cestovné náhrady.

Zákonník práce
§ 5
(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.
(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.
(6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva.

Zákon o cestovných náhradách
§ 6 Náhrady pri dočasnom pridelení, pri vyslaní do štátu Európskej únie, a pri vzniku pracovného pomeru
(1) Zamestnancovi patria počas dočasného pridelenia 7) náhrady v rozsahu a vo výške ako pri pracovnej ceste. Ak je zamestnanec vyslaný do členského štátu Európskej únie, 7a) patria mu náhrady v rozsahu a vo výške ako pri zahraničnej pracovnej ceste.
(2) Zamestnávateľ môže pri vzniku pracovného pomeru8) poskytovať náhrady zamestnancovi najviac v rozsahu a do výšky ako pri pracovnej ceste; o poskytovaní náhrad môže zamestnávateľ rozhodnúť najneskôr do 90 kalendárnych dní od vzniku pracovného pomeru.
(3) Zamestnancovi, ktorému sa poskytuje stravné podľa odsekov 1 a 2 a ktorý je v tom čase vyslaný na pracovnú cestu, poskytuje zamestnávateľ náhradu, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia.

Odvolávka 7a) § 5 ods. 6 Zákonníka práce.

V prípade, že ste sa skutočne ústne DOHODLI* na zmene miesta výkonu práce, zamestnávateľ trvá na svojom oprávnene. Keby si ho zažalovala, aby ti vydal písomné potvrdenie o zmene pracovnej zmluvy, DOHODA* by nezačala platiť až odvtedy, ako by ti dal písomný dodatok k prac. zmluve - DOHODA* nadobudla platnosť v momente, keď ste sa DOHODLI*.

*DOHODA nie je to, že zamestnávateľ povie a zamestnanec urobí. Ak ti zamestnávateľ povedal: "Od 1. júna budeš robiť v Prahe", a ty na to: "OK!", to nie je dohoda o zmene miesta výkonu práce.