K výpovedi u takéhoto zamestnanca potrebuješ súhlas vždy. Ty ho chceš prepustiť z organizačných dôvodov? Ak áno, oznámte mu, že sa chystáte zrušiť jeho pracovnú pozíciu, navrhni mu sama, že skončíte pracovný pomer dohodou z dôvodu, pre ktoré by bol inak ukončený výpoveďou, vyplaťte mu odstupné.

Ak bude súhlasiť, máš to bez problémov, lebo na dohodu nepotrebuješ súhlas, ak súhlasiť nebude, potom môžeš začať riešiť to, čomu sa chceš teraz vyhnúť.

Ono nejde o zrušenie prac.miesta - je to "problémový pracovník", ktorý nerobí to čo má, ale nikdy to nie je na porušenie prac.disciplíny. Proste vie, že sú s ním problémy, / častá PN - namiesto nahlásenej dovolenky si zasa začne PN, dovolenka sa mu kopí, neviem čo s ňou chce robiť, .../ale vyzná sa trocha v zákonoch. Šéef ho chce prepustiť, ale nemôže nájsť dôvod, a dohodou nechce ísť. Bojím sa stanoviska úradu práce, keď nejde o zrušenie prac. miesta. Čo keď našu žiadosť zameitnu? Čo keď by som ho pár krát upozronila na neuspokojivé pracovné výsledky, a potom by to bolo proušenie pr.disc. a následné okamžité skončenie pr.pomeru?

ale porušenie pracovného pomeru a výpoveď je niečo úplne iné, ako okamžité skončenie pracovného pomeru. Okamžite skončíš, ak hrubo poruší pracovnú disciplínu - jednorazovo, napr. dnes urobí niečo, čo Vaša firma považuje /a zamestnanec je s tým oboznámený/ za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Dnes to urobí a Ty ho môžeš prakticky dnes "na hodinu" prepustiť. Ak mu budeš vytýkať nejaké iné porušenia pracovnej disciplíny "drobnosti" tak ho musíš najprv upozorniť že je možnosť výpovede a až sa to zopakuje, tak mu dáš výpoveď za porušovanie pracovnej disciplíny - ale pozor - s dvojmesačnou výpovednou dobou!!! Je to 63/1e a to je v § 66 vylúčené. Takže nepotrebuješ žiadny súhlas.

No a dovolenku mu prikáž čerpať, napr. hneď po PN-ke a vcelku. Veď aj tak mu len prepadne, ak si ju nedočerpá do konca budúceho roku. A ak ho prepustíš, počas výpovednej doby sa Ti beztak dá na PN-ku, budeš mu dovolenku musieť preplatiť.

Treba ho častejšie kontrolovať, napr. aj na PN, či je doma a neporušuje liečebný režim, v práci zadávať úlohy, termínovať ich, okamžite po termíne skontrolovať a podobne, a to až do času, kedy mu to začne liezť na nervy. Inak pri výpovedi z dôvodu porušovania pracovnej disciplíny (alebo NEDAJBOŽE neuspokojivých pracovných výsledkov) takmer vždy zamestnávateľ "ŤAHÁ" za kratší koniec a prehráva spory o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru. Pomer je 5:95 v prospech zamestnanca, viem, čo hovorím, zažil som na vlastnej koži.

My by sme chceli tiež zamestnať občana so žníženou pracovnou neschopnosťou, ale nemá ešte rozhodnutie na koľko % bude mať zníženú pracovnú schopnosť.

Overovala som si na ÚP - ohľadom výpovede a ostaných náležitostí, ktoré by sme mali spĺňať a bolo mi povedané, že ak ja do 40 % nepotrebujeme pri výpovedi ich súhlas, no ale ak je nad 40 %, už potrebujeme súhlas z ÚP s tým, že skúšobná doba platí či je do 40 %, alebo nad 40 %.

Prosím Vás nevie mi niekto poradiť : Od pondelka zamestnáme stolára, ale má dlhodobú prax aj ako vodič. Aké pracovné zaradenie dať do pracovnej zmluvy, keď šéf chce, aby v nej mal skumulované pracovné zaradenie stolár-vodič. Môže to tak byť ? Podľa mňa nie. Alebo v pracovnej náplni to podchytím? Neviem. Poradíte mi? Vďaka.

Ja si myslím, že nie je problém, tú funkciu urobiť kumulovanú, ale treba prispôsobiť aj mzdu obidvom funkciám a aj v náplni práce uviesť kedy bude robiť čo.

Môže mať napr. konkrétne pracovné zaradenie "stolár" s tým, že v pracovnej nápni bude mať aj vedenie služobného motorového vozidla. Závisí od toho, ťo bude jeho prevažujúca činnosť.