len ta chcem upozorniť, že z dôvodu "nároku na materské" nie je rozumné ukončiť tvoj terajší prac.pomer počas čerpania RD "pred nástupom na druhú MD", ak nemáš okrem tohto prerušeného nem.poistenia zo zamestnania iné nem.poistenie, príp. možnosť sa zamestnať ešte pred nástupom na MD u iného zamestnávatela. Ak by sa ukončil tvoj prac.pomer počas čerpania RD (t.j. počas prerušenia nem.poistenia) a k nástupu na MD by ti netrvalo žiadne iné nem.poistenie (na prihlásenie na DNP je už neskoro), tak nebudeš mať nárok na materské!

Ak má zamestnávatel záujem na skoršom ukončení PP ako po uplynutí výpovednej doby (t.j. výpovedou podla § 63 ZP), tak sa dá ukončiť PP aj skôr dohodou podla § 60 ZP s uvedením organiz.príčin ukonč.PP (aby bol nárok na odstupné). No s dohodou musí zamestnanec súhlasiť. Zamestnávatel tým obvykle ušetrí náklady na mzdu počas VD, stravné lístky za túto dobu, novovzniknutý nárok na dovolenku za obdobie VD. Preto ak chce zamestnávatel ukončiť PP skôr, môže zamestnanec žiadať od zamestnávatela vyššie odstupné, ako mu vyplýva zo ZP (príp. kolek.zmluvy).
V tvojom prípade sa to však zamestnávatelovi neoplatí, lebo v prípade že ti VD plynie počas RD, tak mu nevznikajú žiadne z vyššieuvedených nákladov navyše.
No a hlavne, ako som uviedla vyššie, nie je to predpokladám ani v tvojom záujme ukončiť tento PP skôr. Pre teba by bolo výhodné, aby tvoj PP trval k nástupu na MD, ešte lepšie do pôrodu.

nárok na 2mesačné odstupné máš podla zákonníka práce, ak tvoj PP trval menej ako 5rokov u tohto zamestnávala. Ak by trval aspon 5rokov, tak by si mala nárok na odstupné minimálne 3 mesačné.

Ahojte. Chcela by som Vás poprosiť o radu. Zamestnávateľ plánuje prepustiť zamestnancov z dôvodu zrušenia pracovného miesta, teda použitím §63 ods 1 písm b). Podľa ZP tomuto zamestnancovi bude plynuť 3 mesačná výpovedná doba (keďže má odpracovaných viac ako 5 rokov) má aj nárok na 3 mesačné odstupné (podľa §76 odst.1). Tento zamestnanec zároveň nadobúda nárok na predčasný dôchodok, čím by zamestnancovi patrilo aj odchodné. Chceli by sme zamestnancovi dať to čo mu patrí. Môžme mu dať výpoveď podľa §63 odst1 písm b), nestratí tým nárok na odchodné? Je jedno, akou formou sa mu skončí pracovný pomer vždy bude mať nárok na odchodné, ak požiada o poskytnutie dôchodku pred skončením PP alebo bezprostredne po jeho skončení?

S tým súvisí aj moja ďalšia otázka. Mal by sa zrušiť jeden odbor v spoločnosti, ale niektorých zamestnacov by sme si chceli podržať dlhšie ako ostatných. Keďže nie sú títo zamestnanci na rovnakých pracovných pozíciach (jeden je účtovník, druhý mzdár) môžme im dať výpoveď použítim §63 ods 1 pís b) v rôznych časových odstupoch?

Vopred Vám ďakujem za pomoc.

Nestratí tým nárok na odchodné...viď odst.6 :

§ 76
Odstupné a odchodné
<strike></strike>
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(2) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

(5) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.

(6) Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.

K druhej otázke :

Žiadna zákonná norma neurčuje nejaké časové odstupy prepustenia jednotlivých pracovníkov v prípade organizačných zmien súvisiacich so zánikom pracovného miesta...

Ďakujem za odpoveď.
Chcem sa ešte opýtať:
Je potrebné informovať nejakú inštitúciu o zrušení pracovného miesta (aj keď nejde o hromadné prepúšťanie)?

Nie, nie je to potrebné.

Jej,ďakujem za rýchlu odpoveď.
Ešte si nie som istá, ako postupovať v prípade, ak zamestnávateľ zruší pracovné miesto (konkrétne mzdárku) z dôvodu, že sa bude vykonávať táto činnosť externe. Ale zamestnanca z tejto pozície si chce nechať na inú činnosť (napr. na pozícií účtovníka). Máme ,,mzdárke" dať výpoveď použitím §63 ods 1 písm b) a zároveň jej ponúknuť iné miesto (teda sa vytvorí nová zmluva...)? V tomto prípade jej odstupné nepatrí, keďže pokračuje v činnosti u zamestnávateľa §76 ods 3 a ani by neplynula výpovedná doba.
Alebo to riešiť dohodou o zmene pracovných podmienok §54 ZP? Pri tejto zmene by sa urobila písomná úprava zmluvy, resp. nová zmluva.
Neviem, čo by bolo lepšie.
A ešte sa opýtam, aká by mala byť min. lehota na oznámenie zamestnancovi, že sa ruší prac.miesto a doručenie výpovede? Lebo ZP hovorí o spôsobe doručenia (§38) ale o dobe som sa nedočítala.

Riešenie zmenou pracovných podmienok v pôvodnej PZ je to najideálnejšie.

Keď dáte výpoveď v zmysle §63, výpovedná doba bude plynúť v zmysle Zákonníka práce...a k ponuke iného pracovného miesta musí prísť pred podaním takejto výpovede
...nie po nej...
Ja osobne odporúčam zmenu pracovných podmienok dohodou v zmysle §54, tým aj zachováte jej momentálny status...v prípade, že nebude zamestnanec súhlasiť, tak výpoveď v zmysle §63...
Doba na doručovanie nie je riešená v ZP...riadiš sa §38

ĎAKUJEM KRÁSNE, za názor a usmernenie.

V súvislosti s nárokom na odstupné som sa stretla s názorom, že zamestnanec naň nemá nárok v prípade ak odíde počas výpovednej doby - Výpoveď § 63 ods. 1 písm a) a b)

Asi nemá nikto čas, ale zareagujem svojim názorom. Myslím si, že to nie je pravda. Ak si zamestnanec najde prácu počas výpovednej doby (má právo 1/2 dňa v týždni na jej hľadanie) umožní sa mu odísť dohodou k určitému dátumu. Dôvod výpovede sa však nemení - ostáva § 63 ods.1 písm a) b) a nárok na odstupné taktiež nezaniká.

Si nejaká netrpezlivá... Neuplynula ešte ani hodina od zadania otázky a už si nás "sfukla", že sa ti neozývame...


Trochu to upresni, čo to znamená, že odíde počas VD. Počas VD nemôže odísť, pretože PP skončí až uplynutím VD. Ak by jednoducho neprišiel počas VD do práce, tak to je porušenie disciplíny. Zamestnanec je povinný chodiť do práce počas VD.

Za takýchto podmienok to môže byť pravda.

Predstav si situáciu, že firma bude o 2 mesiace rušiť nejakú výrobnú linku. Zamestnancom dá v predstihu výpoveď a ráta s tým, že tie 2 mesiace ešte bude linka fungovať a vyrábať.

Niektorí z tých zamestnancov si nájdu nové miesto po pár dňcoh a budú chcieť z firmy odísť. Firma ich ale nepustí, lebo potom by nemal kto linku obsluhovať. (Samozrejme, môžu jednoducho prestať chodiť do práce, ale to teraz nebudem riešiť.) Takže budú musieť buď zostať, alebo ak by veľmi naliehali, tak firma môže v krajnom prípade (vedomá si toho, že by aj tak možno prestali chodiť do práce) súhlasiť s dohodou o ukončení PP. Táto dohoda už ale nie je dohoda z organizačných dôvodov, preto ak zamestnanci navrhnú dohodu a zamestnávateľ s tým súhlasí, tak nemajú nárok na odstupné (tým, že PP neskončí výpoveďou z org. dôvodov, ale dohodou z iných dôvodov zo strany zamestnancov, strácajú ten nárok, ktorý by im vyplynul z výpovede).

Ak ale aj zamestnávateľovi by vyhovovalo, že by ukončil výrobu na linke skôr, tak nič mu nebráni dokonca z jeho iniciatívy navrhnúť dohodu a dať odstupné. Je to ale jeho dobrovoľná iniciatíva a nie povinnosť dať odstupné.

Iné by to bolo, keby zamestnávateľ pre nich nemal prácu (linku by odstavil okamžite) a on by navrhoval zamestnancom, aby skončili PP hneď. Vtedy je povinný ponúknuť odstupné. Ak s tým zamestnanci budú súhlasiť, tak dohodu podpíšu. Ak nie, tak zostáva len čakať, kým uplynie VD a dostanú odstupné na konci PP.

V prvom rade sa ospravedlňujem za netrpezlivosť, ale aspoň som to trochu rozviedla. Sú možné obidva prípady. Určite sa najdu zamestnanci, ktorí sú veľmi dôležití vo svojej profesii a nebude ich možné len tak pustiť a na druhej strane sú takí, s ktorými sa bude dať dohodnúť a nastane obojstranný záujem a zhoda. Veď v súčasnej situácii je treba ľuďom, ktorí nie vlastnou vinou prichádzajú o prácu (v tomto prípade ide o hromadné prepúšťanie z dôvodou ukončenia prevádzky) vychádzať v ústrety.
Pravda v tvrdeniach je po vysvetlení teda na obidvoch stranách. Záleží od individuálneho prípadu.
Ďakujem za vysvetlenie.

Dobrý deň. Chcem Vás poprosiť o radu.
K 30.7.2009 budeme meniť výrobnú linku. Výmenou linky budeme musieť zredukovať zamestnancov. Z momentálnych 37 ľudí ostane 20 zamestnancov.
Podľa ZP by sme tu nemali hovoriť o hromadnom prepúšťaní, keďže sa neprepustí výpoveďou viac ako 20 ľudí, že?! Tym pádom nemáme ani povinnosti (nahlásenie UPSVaR, informovať zamestnancov mesiac vopred)?!
Zamestnancom by sme chceli dať výpoveď podľa §63 ods.1 b) – z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, konkrétne -z dôvodu zmeny technického vybavenia.
V §63 ZP sa spomína písomné rozhodnutie zamestnávateľa ? Čo treba pod týmto pojmom rozumieť?
V zmysle §62 im bude plynúť výpovedná doba (2 alebo 3 mesiace) a dostanú odstupné (2 alebo 3 mesačné).

V rámci tohto prepúšťania chceme aj upraviť organizačnú štruktúru a to zmenou názvu pracovných pozícií, na ktorých by nám ostalo pár pôvodných zamestnancov.
Ak vo výpovediach uvedieme § 63 ods. 1 písm b)( dôvod zmeny tech. zariadenia) a zároveň zmeníme názvy ostávajúcich pracovných pozícií (teda iba pôvodné premenujeme a skumulujeme činnosti) neporušíme tým § 61 ods.3? (Nešlo by o úplne zrušenie prac. miest, lebo pár ľudí by ostalo na pôvodných miestach. Ale tieto pracovné miesta by sme chceli premenovať. Zostávajúcich zamestnancov by sme na novo pomenované pozície preradili §54 ZP).

Ešte máme problém s tehotnou zamestnankyňou. Podľa ZP by sme mohli skončiť s ňou pracovný pomer dohodou z organizačných dôvodou s odstupným, aj keď je v ochrannej dobe. Ale čo ak dohodu neprijme? Ako potom postupovať?

Vopred ďakujem za usmernenie.

Dobrý deň, chcem sa spýtať.
Keď je zamestnanec vo výpovednej dobe (prepustený z dôvodu oragnizačných zmien) a nájde si prácu. Je zamestnávateľ povinný ho pustiť a vyplatiť mu odstupné aj zvyšnú mzdu za výpovednú dobu?

Odpovede tučným v texte.

nie je povinný vyplatiť mu mzdu za nevyčerpanú dobu a dokonca, nemusí ani súhlasiť so skončením prac.pomeru pred skončením výpovednej doby.
Pracovný pomer v priebehu plynutia výpovednej doby je možné skončiť dohodou v zmysle § 60 Zákonníka práce - so súhlasom zamestnanca aj zamestnávateľa.

Ďaskujem za usmernenie.
Pekný deň

Dobry den,
mam otazku, na ake odstupne ma narok zamestnankyna, ktorej PP zacal pred 6 rokmi - 3 roky odpracovala, dalsie 3 roky je na MD a RD. V juni jej konci RD a zamestnanec s nou chce ukoncit PP z dovodu nadbytocnosti. Ma narok na 2- alebo 3-mesacne odstupne? Vopred dakujem za radu.
Maria