Informácia o pripravovanej novele Zákonníka práce.

Pripravovaná novela a dôvodové správy sú uvedené v prílohe.

Zo stránky MPSVaR :
"Keďže Zákonník práce je kľúčovou súčasťou pracovnoprávnej legislatívy, ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny sa rozhodlo umožniť každému občanovi, ktorý má voči navrhovanej novele pripomienky, adresovať ich jej tvorcom.
Na internetovej stránke MPSVR SR nájdu občania zverejnenú novelu Zákonníka v takej podobe, ako bola odoslaná do medzirezortného pripomienkového konania. Po jej preštudovaní môžu použiť e-mailovú schránku zakonnik@employment.gov.sk špeciálne zriadenú na tento účel a prostredníctvom nej odoslať ministerstvu svoje konkrétne výhrady a pripomienky. Podnetmi od občanov sa budú zaoberať priamo autori návrhu novely. "
Pripomienkové konanie trvá do 28.3.2011.

Základné úpravy novely Zákonníka práce v pripravovanej novele.

Novela upravuje odstúpenie od zmluvy zo strany zamestnávateľa:
Zamestnávateľ má právo odstúpiť od zmluvy ak :
- zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho aby mal prekážku v práci alebo ak o tejto prekážke zamestnávateľa neupovedomí do 3 dní
- sa dozvie, že zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
Zamestnávateľ môže odstúpiť od zmluvy najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.

Bude možné ukončenie pracovného pomeru v prípade, ak pri prevode hospodárskej jednotky sa mení druh práce alebo miesto výkonu práce zamestnanca a zamestnanec s touto zmenou nesúhlasí. Pracovný pomer sa skončí ku dňu prevodu a zamestnancovi patrí odstupné.

Zavádza možnosť doručovania písomnosti zamestnancovi (vznik alebo skončenie pracovného pomeru a pod.) aj elektronickými prostriedkami, ak obe strany disponujú elektronickým podpisom.

U vedúcich zamestnancov bude možné v pracovnej zmluve dohodnúť skúšobnú dobu najviac 6 mesiacov. U ostatných zamestnancov zostáva skúšobná doba najviac 3 mesiace. Skúšobná doba sa predlžuje nielen o čas prekážok v práci na strane zamestnanca ale aj o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Menia sa niektoré podmienky pre uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú.

Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 3 (doteraz na 2) roky. Pracovný pomer na dobu určitú možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 3 (doteraz 2) rokov najviac trikrát (doteraz jedenkrát).

Ďalšie predĺženie PP na dobu určitú (nad rámec 3 rokov / 3 krát) je možné len z dôvodov:

- zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas zastupovania zamestnanca, ktorý bol dočasne uvoľnený na vykonávanie verejnej alebo odborovej funkcie

- vykonávania prác pri zvýšenej potrebe práce na prechodný čas, max. 8 mesiacov,

- vykonávanie sezónnych prác max. na 8 mesiacov

- vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Pracovný pomer na dobu určitú sa už nebude môcť predĺžiť (nad 3 roky / 3 krát) ani opätovne dohodnúť z dôvodu vykonávania

- opatrovateľskej služby,

- prác, ktoré vyžadujú vzdelanie umeleckého smeru

- prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja

- a ak ide o zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva

Novela zavádza pojem zdieľaného pracovného miesta. Zdieľané pracovné miesto môže zamestnávateľ vytvoriť pre zamestnancov na kratší pracovný čas. Zamestnávateľ zaradí zamestnanca na zdieľané pracovné miesto na základe písomnej dohody. Pred jej uzatvorením písomne zamestnanca oboznámi s podmienkami vzťahujúcimi sa na toto pracovné miesto.

Zamestnanci na takomto pracovnom mieste si sami dohodnú rozvrhnutie pracovného času a pracovnej náplne. Pri prekážke v práci sú zamestnanci povinní sa zastúpiť, ak to vyžadujú vážne prevádzkové dôvody a táto možnosť bola dohodnutá v dohode o zaradení zamestnanca na zdieľané pracovné miesto.

Zamestnanec, ktorý vykonáva domácu prácu alebo teleprácu získa možnosť nárokovať si mzdu za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, ak sa na tom dohodne so zamestnávateľom

Zmeny vo výpovednej dobe.

Výpovedná doba pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa je najmenej 1 mesiac.

Ak je daná výpoveď zamestnancovi, výpovedná doba bude rôzna podľa dĺžky trvania pracovného pomeru. Ak ide o zamestnanca , ktorého pracovný pomer trval :

- jeden rok a menej ako 5 rokov, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace

- 5 rokov a menej ako 10, výpovedná doba je najmenej 3 mesiace

- 10 rokov a menej ako 20 rokov, výpovedná doba je najmenej 4 mesiace

- 20 rokov výpovedná doba je najmenej 5 mesiacov

Do času trvania pracovného pomeru sa započítava trvanie predchádzajúcich pracovných pomerov na dobu určitú.

Ak výpoveď dá zamestnanec, ktorého pracovný pomer k zamestnávateľovi trval najmenej 1 rok, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace ale môže byť dohodnutá aj dlhšia. Takto dohodnutá výpovedná doba nemôže byť dlhšia ako tá, ktorá by bola v prípade, že výpoveď dal zamestnávateľ a zároveň dohodnutá výpovedná doba nesmie byť dlhšia ako 4 mesiace.. Do trvania pracovného sa v tomto prípade nezapočítavajú pracovné pomery na dobu určitú.

Namiesto výpovednej doby alebo jej časti bude môcť zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť peňažné plnenie, pri výpočte ktorého vychádza z priemerného mesačného zárobku. Túto skutočnosť musí zamestnancovi oznámiť písomne najmenej 5 dní vopred. V tomto prípade pracovný pomer skončí dňom, kedy zamestnávateľ z dôvodu poskytnutia peňažného plnenia prestane zamestnancovi prideľovať prácu. Toto peňažné plnenie sa vypláca v najbližšom výplatnom termíne po skončení PP, ak sa nedohodne inak.

Tento § sa nevzťahuje na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca 9. mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, inak je skončenie tohto pracovného pomeru neplatné.

Nárok na odchodné je pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok ak pokles schopnosti zárobkovú činnosť je viac ako 70%, ak o tento dôchodok zamestnanec požiada pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru.

Zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť odchodné, ak:

- zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že sú u zamestnanca dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornený na porušenie pracovnej disciplíny (§63/1e).

- PP skončil okamžite z dôvodu, že bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyslený trestný čin alebo z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (§68/1).

Ak celkový čas, za ktorý sa má poskytnúť náhrada mzdy pri neplatnom skončení PP presahuje 9 mesiacov, u zamestnávateľa do 20 zamestnancov 6 mesiacov môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas, ktorý presahuje uvedené obdobie primeranie znížiť, alebo nepriznať. Predtým bolo 12 mesiacov pre všetkých.

Do povinností zamestnanca bude doplnená povinnosť oznamovať bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré súvisia s jeho osobou, najmä meno, adresa, zdravotná poisťovňa, bankové spojenie, ak sa výplata posiela na účet.

Novela upravuje, kedy zamestnanec potrebuje súhlas zamestnávateľa na výkon inej zárobkovej činnosti. Zamestnanec môže v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter až po predchádzajúcom súhlase zamestnávateľa. Okruh konkurenčných činností určí zamestnávateľ vo vnútornom predpise alebo dohodne so zástupcami zamestnávateľov. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na obmedzení vykonávania zárobkovej činnosti, ktorá ma konkurenčný charakter po skončení pracovného pomeru, najdlhšie na 1 rok. Za každý mesiac trvania dohody po skončení PP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi peňažné vyrovnanie najmenej v sume 70% priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na primeranom peňažnom plnení, ktoré zamestnanec zaplatí zamestnávateľovi, ak poruší dohodnutý záväzok. Zamestnávateľ môže od takejto dohody odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Zamestnanec môže dohodu vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažné vyrovnanie do 15 dní od uplynutia splatnosti.

Tento § sa nevzťahuje na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Priemerný týždenný pracovný čas za obdobie 4 mesiacov po sebe nasledujúcich zdravotníckeho zamestnanca alebo vedúceho zamestnanca (ten bol doplnený) nesmie prekročiť 56 hodín vrátane práce nadčas, ak s takým rozsahom zamestnanec súhlasí. Takýto súhlas môže zamestnanec vypovedať. Výpovedná lehota (tohto súhlasu) je najmenej 1 mesiac.

Pri pružnom pracovnom čase nebude musieť byť stanovený základný pracovný čas. Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak je zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu. Na tento účel zamestnávateľ stanoví pevný začiatok a koniec pracovnej doby.

Novela upravuje definíciu práce na zmeny tak, že za prácu na zmeny je aj to, ak v jednotlivých zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce nadväzujúcich zmien (aj viac ako 1 hodinu).

Dovolenka vo výmere 5 týždňov bude patriť zamestnancovi, ktorý v kalendárnom roku dovŕši 33 rokov. Tento bod nadobudne účinnosť až 1.1.2012

Novela upravuje krátenie dovolenky. Zamestnacovi, ktorý v roku odpracoval aspoň 60 dní, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 42 zameškaných dní (predtým bolo 100) o jednu dvanástinu a každých ďalších 21 zameškaných dní o ďalšiu dvanástinu.

Novela doplnila možnosť čerpať dovolenku, ak táto nebola vyčerpaná ani do konca nasledujúceho roka aj v prípade, že dovolenka nemohla byť vyčerpaná z dôvodu PN alebo z dôvodu uvoľnenia na výkon verejnej funkcie (doteraz to bolo možné len pri čerpaní rodičovskej dovolenky).

Bude možné poskytnúť výplatnú pásku zamestnancovi aj elektronickými prostriedkami, ak sa na tom zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú.

Povinnosť uvoľniť zamestnanca na výkon verejnej funkcie bude len na jedno funkčné obdobie. Na ďalšom uvoľnení sa musí zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť. Ak sa nedohodnú, tak pracovný pomer zamestnanca končí dňom, ktorý predchádza dňu nástupu zamestnanca do tejto funkcie.

Pri flexikonte, ak zamestnanec skončí pracovný pomer podľa §63 ods.1 písm. d) alebo e) (nespĺňa predpoklady na výkon práce, neuspokojivo plní úlohy, porušenie pracovnej disciplíny a pod.), §67 (zamestnanec dá výpoveď) alebo §68/1 (okamžité zrušenie) ,a predtým neodpracoval poskytnuté voľno, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy zodpovedajúcej neodpracovanému času.

Novela umožňuje posunúť čerpanie rodičovskej dovolenky, ktorá nebola vyčerpaná, až do 5 rokov veku dieťaťa a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, až do 8 rokov veku dieťaťa.

Suma náhrady škody, ktorú nie je potrebné prerokovať so zástupcami zamestnancov sa zvýši na 50,- €.

Potvrdenie štatútu študenta nebude potrebné doložiť vtedy, ak sa dohoda o brigádnickej práci študenta uzatvára od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra.