Ak dá výpoveď k 12-temu, tak musí do ZP tie dva dni doplatiť ako samoplatiteľ, alebo prihlásiť sa na úrad práce na tie dva dni.

Konečne som našla tému, kde sa hodí moja otázka.
Ukončovala som minulý rok PP uprostred mesiaca. Presne kvôli tomu, aby mi neostali "visieť" dva dni, som si dala do dohody o ukončení PP deň ukončenia nedeľu, bývalý zamestnávateľ dohodu podpísal; od pondelka som nastúpila k novému. No a teraz, keď som si vyrábala zúčtovanie zdravotného poistenia som na doklade o bývalého z-ľa zistila, že ma evidujú ako zamestnanca iba do piatku. Firme, ktorá tam robí mzdy, kolega nahlásil ako môj posledný deň piatok a oni dohodu, kde je posledný deň nedeľa, ani nevideli. No a čo s tým teraz spätne? Bývalý zamestnávateľ ma musí na tie dva dni ešte prihlásiť a odhlásiť a doplatiť, aj keď sa im to nepáči, lebo prečo by mali platiť za víkend. Nie je jednoduchšie, keď sa prihlásim ja ako samoplatca a doplatím si to? Dali by mi v tom prípade nejakú pokutu? Vopred ďakujem za rady. Ako sa to vlastne robí inde, keď odchádza človek uprostred mesiaca?

Ak sobota, nedela neboli tvojim prac. dňom, tak VZ na odvod sa nemení. Stačí urobiť opravné oznámenie do ZP s dátumom ukončenia PP nedela a to isté, opravný výkaz na SP. Chybu by mal napraviť zamestnavateľ keďže ste si dohodli deň ukončenia PP ako nedeľu

Dobry den,
dna 31.7.2009 som dal zamestnavatelovi podpisat moju vypoved dohodou podla §60 a ze den 31.8.bude dnom skoncenia PP.
na jednu z kopii napisal ze: prijal dna 31.7.2009. v novom zamestnani nastupujem 1.9.2009
je takato vypoved platna a ja bez ujmy mozem odist po 31.8.09 alebo mam cakat na rozhodnutie? a do kolkych dni by mi mali oznamit ci je moja vypoved platna?

Dakujem za odpoved
Maros

Chcela by som sa spýtať, zamestnanec bol na PN ukončil PN 2.8.2009
3.8.2009 skončil prac. pomer dohodou, lenže toho 3.8.2009 mi ráno
dohodu doniesol,ale deň neodpracoval.Som povinná mu tento deň zaplatiť.
Ja som 3.8.2009 aj odhlásila s poisťovní.Ďakujem

Odpoveď v texte.

ak PP konci podla§63,ods.1,c- no dohodnu sa, takze patri aj odstupne a pravdepodobne aj odchodne.
No zamestnanec na TZP a pri podpise dohody nema zamestnavatel povelenie od uradu prace na skoncenie PP. Co z toho vyplyva pre zamestnanca?
Mysdlime, ze zamestnavatel o tomto nema ani ponatia a nevieme, ci ho na to upozornit, ci ho nechat tak.

Pri dohode netreba povolenie od úradu práce. To povolenie treba len pri výpovedi - § 65 ZP:

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

No rozviazanie PP bude podla §63,ods.1, c- ale nakolko zamestnanec zo zdrav.dovodov nemoze byt ani na pracovisku, kde by prebehla vypovedna doba, dohodli sa na rozv.PP dohodou- aj ked ju obabrali o 3 mesacne platy pocas vypov.lehoty.

Neobabrali, ona sa nechala obabrať. Dohodu nemusela podpisovať, v takom prípade by jej museli dať výpoveď s výpovednou dobou. A pretože jej nevedeli nájsť vhodné pracovisko, ktoré by vyhovovalo jej zdr. stavu, tak by sa to považovalo za prekážku na strane zamestnávateľa a mohla zostať doma s náhradou mzdy. Bol by ale problém presvedčiť zamestnávateľa o tom, že má pravdu, resp. vydobiť si to. Ak by sa zamestnávateľ zaťal, tak by zostala len súdna cesta.

Aha, takze ta dohoda este nie je podpisana, takze ako by si odporucil postupova? Aj s citaciou §, prosim?
Skutocnosti, kt.si uviedol,jej zamestnavatel, vlastne jeho pravnik vobec neuviedol.

Samozrejme, že neuviedol, pretože je to v ich neprospech. Ale nie je to jednoznačné, lebo súd by to mohol posudzovať trochu inak, napíšem nižšie, kde je zádrheľ.

Takže berieme fakt, že jej zdravotný stav neumožňuje vykonávať prácu. Ona v zmysle ZP nahlásila túto skutočnosť zamestnávateľovi. Ten podľa § 55 ods. 2, 3 a 5 bol povinný ju preradiť na inú vhodnú prácu:

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b) ....

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) ...

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

Keďže sa tak nestalo, tak ZP dáva možnosť zamestnancovi okamžite skončiť PP podľa § 69 ods. 1 písm. a):

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

pričom by mala nárok na "odstupné" vo výške 2 mesačnej priemernej mzdy. ZP to v § 69 ods. 4 síce nevolá ako odstupné, ale je to obdoba:

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Ona ale túto možnosť nechcela využiť, tak horúci zemiak zostal v rukách zamestnávateľa. Ten je v patovej situácii, lebo podľa ZP je povinný jej prideľovať prácu podľa § 47:

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

Keďže prácu podľa pôvodnej zmluvy nemôže prideľovať, musí jej nájsť inú vhodnú činnosť, ktorá jej po zdravotnej stránke bude vyhovovať. Ak také niečo zamestnávateľ nemá, nemá ju kam prideliť a nemá pre ňu prácu, čo sa považuje za prekážku na strane zamestnávateľa. Pri prekážke na strane zamestnávateľa sa postupuje podľa § 142 ods. 3, pričom zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške priemernej mzdy:


(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Aby tento stav netrval večne, ZP dáva možnosť zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. c):

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) ...
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

Pri tejto výpovedi platia rovnaké pravidlá, ako pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti - teda 2 (alebo 3) mesačná VD a 2 (alebo 3) mesačné odstupné. Počas výpovednej doby je zamestnávateľ povinný prideľovať prácu zamestnancovi, ale ako bolo vyššie spomenuté, nemá mu akú prácu prideľovať, preto má zamestnanec, aj keď nepracuje, nárok na priemernú mzdu.

Zamestnávateľ si to ale buď neuvedomuje, alebo sa tejto povinnosti chce zbaviť tým, že ponúkol dohodu. To je ale pre zamestnankyňu nevýhodné, lebo príde o výpovednú dobu. NA jej mieste by som súhlasil s dohodou, keby v odstupnom zohľadnili výpovednú dobu. Ak jej budú musieť dať výpoveď aj tak jej budú musieť platiť mzdu počas VD, aj keď nebude pracovať.

Dakujem ti velmi pekne, teraz mi je to uplne jasne a zrozumitelne, to su sv..., takto obabrat choreho cloveka, hm.este raz vdaka. problem je aj v tom, ze ona sa nesmie ani na to pracovisko dopravovat dopravnymi prostriedkami.
takze neviem, ako by cez VD bola doma.
Este raz vdaka, urcite to inak, ako s tymto nepodpise.

ZAbudol som na to sľúbené:

"Ale nie je to jednoznačné, lebo súd by to mohol posudzovať trochu inak, napíšem nižšie, kde je zádrheľ."

Súd by mohol prehlásiť, že ak chcela skončiť PP, tak mala možnosť ukončiť okamžitým skončením. Ale ak bude mať dobrého právnika, tak ten to určite vyvráti súdu, že to je len možnosť a nie povinnosť zamestnanca ukončiť PP okamžite.

este raz vdaka, no odstupne a odchodne uz ma iste, ale 3 mesacne platy- to je dost penazi v jej situacii.

Prosím Vás priateľka mala pracovnú zmluvu na dobu určitú, ten jej skončil 31.5.2009, vo firme si ju nechali aj naďalej, kámoška stále urgovala, že ale nedali jej žiadne predĺženie pracovnej zmluvy, do dnešného dňa nič nemá. V zmysle zákonníka práce, ak zamestnanec ďalej pracuje vo firme aj po skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú tak sa tento pracovný pomer považuje za pracovný pomer dobu nerčitú. Priateľka si však teraz našla novú firmu, kde má lepšie pracovné aj mzdové podmienky, v terajšej práci jej však dohodu o skončení PP nepodpísali. Čo sa jej môže stať? Pracovnú zmluvu nemá, jeden mesačný plat jej vziať nemôžu, môžu jej vykázať maximálne absenciu, je to tak?

Ale má, má PZ na dobu určitú, ktorá sa jej zmenila na neurčitú( samozrejme, že mali urobiť k nej dodatok). Ak odíde skôr ako uplynie VD, ak má v PZ uvedený postih za nedodrž. VD, dostane ho, ale ak tam uvedený nie je, nemôžu ju postihnúť, jedine jej môžu skončiť PP okamžite, za porušenie PD(absencie).

Chcem sa opýtať poraďakov na tému ukončenia pracovného pomeru dohodou podľa §60 zákonníka práce.Tam sú dve možnosti.Ukončenie pracovného pomeru dohodou zamestnanca a zamestnávateľa aj bez uvedenia dôvodu , ak si to zamestnanec nevyžaduje a ukončenie pracovného pomeru dhhodou z dôvodov organizačných zmien.Aký je v tom rozdiel?Zamestnankyni končí rodičovská dovolenka a už viem že asi má prácu u iného zamestnávateľa.Ak je tam uvedené z organizačných dôvodov musí sa dať 3 mesačné odstupné?Alebo to súvisí nejako s úradom práce aby ju zaregistrovali.

Odpoveď v texte.

Ano pracovný pomer trval 6 rokov.Odstupné chcem dať 3 mesačne , ale čo ak začne špekulovať že nechce sa dohodnuť.Do práce príde 18.11.Končí jšej rodičovská. Čo potom?§ 63 Výpoveď pre nadbytočnosť:Potom ma bude ťahať dlho.