Sú pri práci na 60 % aj nejaké povinné ohlasovacie povinnosti voči SP a ZP a ako sa potom platia odvody - vždy minimálne z minimálnje mzdy alebo z tých vypočítaných 60 %.
A ešte tých 60 % sa ráta z priemerného zárobku?

1. nie, nie sú žiadne ohlasovacie povinnosti voči SP a ZP ohľadne platenia odvodov.
2. 60% sa ráta z priemerného zárobku

Viete mi prosím poradiť ako je to s odvodom do ZP ak pri 60% vyjde vymeriavací základ nižší? Treba preddavky platiť z minimálnej mzdy? Viem, že čo sa týka SP je to výnimka a teda nemusím platiť z minimálneho VZ, ale čo ZP? Neviem sa k tomu dopátrať .....ďakujem.

Prosím naozaj mi nikto nevie poradiť ako je to so ZP?

Ak som teda správne pochopila, tak v prípade, že zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom dodatok k pracovnej zmluve na skrátenie pracovného času zo 40 hod. na 32 hod., je to v poriadku a nemusí platiť žiadnych 60% náhradu za prestoje?
Ak by sa to neriešilo dodatkom o skrátení pracovného času, tak by pracovný čas zostal 40 hod., no 1 deň v týždni by sa musel preplácať ako náhrada za prestoj 60% priemerného zárobku.
Pochopila som to správne?

Berie sa obdobie, počas ktorých zamestnanci poberajú 60 % náhrady mzdy ako mimoriadny pracovný režim? Má sa to evidovať osobite pre Sociálnu poisťovňu ako podklad k žiadosti o dôchodok zamestnancov?

Prosím, odobríte mi to, že som to pochopila dobre?

Pochopila si to spravne,len nie je to prestoj,ale vazne prevadzkove dovody na strane zamestnavatela..prestoj je nieco ine..

Ohladom Socialnej poistovne - vypisuje sa to inak na Evidencne listy a to:
1. narodeni zamestnanci do roku 1984 - dni so 60% sa pisu do dni vylucenych dob a pise sa tam aj VZ vylucenych dob (cize to,co ste im pocas trvania 60% vyplatili)
2. narodeni zametnanci od 1.1.1984 - nevykazuje sa to zvlast.

Ak to tak nie je, prosim opravte ma.

Prosim neviete mi poradit, ci je niekde povedane/napisane..,ze nahrada 60% mzdy pri vaznych prevadzkovych dovodoch na strane zamestnavatela sa moze davat iba na cely pracovny den alebo je mozne ju davat aj na cast pracovneho dna? Dakujem.

Firma má 15 zamestnancov a zástupca zamestnancov nieje ustanovený, šéf nám dnes oznámil, že môžeme ostať doma na 60%, ale musíme byť doma pre prípad kontroly - asi z úradu práce - neviem, že je to podľa nejakého zákona platného od 1. marca 2009. Je to pravda? Zákonník práce vyžaduje písomnu dohodu o 60% platu zo zástupcom zamestnancov. V akom dokumente má byť zástupca zamestnacov ustanovený? Ako má vyzerať dohoda o 60% platu? Ďakujem.

ad : julino (predchadzajuce)
v prvom rade zastupca zamestnancov, v tomto pripade zamestnanecky dovernik, nie je ustanovovatelna funkcia zo strany zamestnavatela. ide o moznost zamestnancov zvolit si svojho zastupcu pre operativnejsie vyjednavanie zo zamestnavatelom. funkcia vznika tajnou volbou. cize postup by mal byt v zmysle ZP asi taky, ze niekolko alebo vsetci zamestnanci oznamia zamestnavatelovi poziadavku "P" ustanovit tuto funkciu a ten im musi to umoznit. zamestnanci si ustanovia volebny vybor "VV", v ktorom budu aspon 3 z tych co podpisali "P". VV potom zorganizuje tajnu volbu. kandidati musi s kandidaturou suhlasit a ziskat viac ako polovicu hlasov volicov. volic musi byt 18+ a pracovat aspon 3 mesiace u toho zamestnavatela. ak volby prebehnu uspesne spisat zapisnicu 2x podpisat VV a 1x odovzdat zamestnavatelovi a myslim si ze 1x by si to mal nechat zvoleny zastupca "ZD". funkcia nie je len formalna. ZD ma prava a zamestnavatel ma povinnosti prerokovavat s nim mnozstvo veci, a je len tazko prepustitelny. preto by si mali zamestnaci zvazit komu takuto doveru daju. ZD napr.vykonava niektore pravne ukony v mene vsetkych zamestnancov (napr.tych 60%, aj ked by stym jednotlivci nesuhlasili), ale ak maju byt volby len preto aby bolo umoznene poslat ludi na 60%, je to zo strany zamestnancov kontraproduktivne, lebo bez tohoto maju narok na 100% mzdu :-)
a samozrejme pri 60% nemusim sediet doma a cakat na kontrolu z UP = NEZMYSEL

Ďakujem

Súhlasím s tým, že sa to môže javiť voči zamestnancom ako nevýhodné (vzhľadom na fakt, že inak majú nárok na 100% priemernej mzdy), ale ak zvážime, že zamestnávateľ by to mohol riešiť aj dodatkom k zmluve a znížením pracovného úväzku, tak to zase také nevýhodné z môjho pohľadu nie je. A ak zvážim aj to, že ak zamestnávateľ zamaká a bude si na úrade práce nárokovať príspevok na udržanie pracovného miesta, tak zamestnancovi aj zamestnávateľovi sa pri splnení podmienok vrátia peniažky za poistné počas doby poberania tejto náhrady. Tak potom to až také nevýhodné to pre zamestnanca zase nieje. Alebo sa mýlim?

Ešte otázka z mojej strany k problematike zamestnaneckej rady:
v zákone som sa dočítala o postupe ako voliť, zamestnaneckú radu, koľko má mať členov.........., ale nikde som nenašla, či členom zamestnaneckej rady môžu byť napr. aj členovia dozornej rady, členovia predstavenstva a pod. Jedná sa samozrejme o zamestnancov. Je to iba o tom, koho tých minimálne 10% zamestnancov, čo požiada o možnosť uskutočnenia volieb, dá na kandidátku?

ludka, v ekomomike je to vzdy tak, co je pre niekoho vynosom musi byt pre druheho nakladom. zamestnanec chce pracovat preto aby zarobil. 60% je pre zamestnanca jednoznacne strata (usly prijem, za predpokladu ze mu ide o plnu mzdu na krytie svojich nakladov v pozadovanom rozsahu) ale aj zisk (penazne plnenie bez namahy) ale na druhej strane to opacne plati aj pre zamestnavatela, pre ktoreho je toto ale aj uplne neefektivny naklad (doslova vyhodene peniaze), ktory by mu pri neregulovanom pracovnom trhu nevznikol.( ta nahrada poistnych odvodov je len zmiernenie) ale kazda vaha ma dve misky zamestnavatel /-ec a nie je mozne brat tieto dve stranky oddelene. prilisne trvanie na svojich narokoch moze samozrejme priniest nakoniec stratu absolutnu. preto je na konci ten smajlik. zalezi na uhle pohladu a filozofii zamestnancov - chcem vsetko s rizikom nicoho (krach firmy)alebo sa uspokojim s malom ale s perspektivou ?
preto vzdy by to malo byt hlavne o dohode. aj ten dodatok k zmluve je mozny len na zaklade dohody oboch stran.

Mirrom, isteže máš pravdu a ja to tak beriem. Ale vieš, všemocný zamestnávateľ urobí organizačnú zmenu, kde jednoducho zruší pracovné miesta na plný úväzok a zriadi nové na skrátený. A vtedy ak nepodpíšem novú dohodu? Čo tým dosiahnem? Prídem o miesto z organizačných dôvodov? Dostanem síce odstupné, prípadne ešte nejaké dva až tri platy počas trvania výpovedne doby, ale čo ďalej?
Dnes by to malo byť skutočne o tom, uspokojim sa s malom, ale s persepktívou.

S odborovou organizáciou je písomná dohoda o 60% podpísaná . Ale aký je ďalší postup voči pracovníkom? Oznámi sa to každému pracovníkovi písomne, alebo stačí vylepiť papier s tým , že sa to týka celej firmy?
Ďakujem

Dobrý deň,
aj ja mám takýto problém. Zamestnávateľ nemá odbory, ani zamestnaneckú radu. Celý marec 2009 sme boli na tzv. 60%, doteraz sme žiadny dodatok zmluvy, ani nič iné nepodpisovali, bola to len ústna dohoda zamestnávateľa.
Dnes nás núti podpísať 60%. Čo mi môže urobiť, ak nepodpíšem 60%, neviem ako to naformuluje, možno skrátenie prac. času. Od 1. 4. 2009 dostanem výpoveď podľa § 63 ods. 1. Musím súhlasiť vo výpovednej dobe so skráteným úväzkom? Ak nebudem súhlasiť, ale na výpovednej dobe 2 mesiace budem trvať, je povinný platiť mi priemernú mzdu podľa pracovnej zmluvy? Na strane zamestnávateľa sú prekážky v práci § 142.
Dopredu srdečná vďaka, porada je úžasná pomoc, nič lepšie som nenašla.

Ahojte. Chcela by som sa spýtať ako je to pri platení 60 % priemernej mzdy zamestnanca pri prekážkach na strane zamestnávateľa. Platí aj tam podmienka, že mzda zamestnanca musí dosahovať minimálnu mzdu? Naši zamestnanci asi tiež pôjdu na 60 %, tak by som chcela vedieť, či im musíme doplácať do minimálnej mzdy alebo nie. Vďaka.