Tiež sme potrebovali poslať ľudí na 60%, ale vo firme odbory ani zástupcov zamestnancov nemáme. Takže sme využili možnosť skrátenia úväzku pri nerovnomernom rozvhnutí prac. času - 3 týždne pracujú a 1 sú doma. Úväzok sa im krátil zo 40 na 30 hod./týž. ale mzda sa im znížila nie o 1/4, ale o 40% z 1/4. De jure sa im teda znížil úväzok, de facto sú na 60%.
Ako to ale ovplivní ich priemerku (v súvislosti s horeuvedeným príspevkom), keďže oni nie sú na 60% a teda nedostávajú náhradu mzdy?

Nie, nie je to náhrada mzdy, je to klasická mzda, nakoľko podpísali dohody o zmene PZ v bode, ktorý hovorí o týždennom prac. čase a tento prac. čas aj odpracujú.

Je to vlastne výpočet dlžky dovolenky pri skrátenom pracovnom čase. Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, potom aj jeho dovolenka je kratší pracovný čas - t.j. v tomto prípade sa pracovný čas skrátil na 60 %, potom aj dĺžka dovolenky je len 60 % zo zostatku (24:5) : 8= 0,6

Je to vlastne výpočet dlžky dovolenky pri skrátenom pracovnom čase. Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, potom aj jeho dovolenka je kratší pracovný čas - t.j. v tomto prípade sa pracovný čas skrátil na 60 %, potom aj dĺžka dovolenky je len 60 % zo zostatku

Ak zamestnanci pracujú na 60% napr.13 dní t.j.104hod.tak sa im tieto hodiny v mzde započítavjú do odpracovaných dní a hodín, alebo nie?Alebo len do odprac.dní, a hodín nie?

My mame s odbormi dohodnute, ze zamestnanci su doma na 60% cely mesiac. Teraz nam jeden zamestnanec doniesol "paragraf" - celodenne osetrenie - musime mu preplatit tento paragraf, ak bol vlastne doma na 60%???

áno, musíte mu to preplatiť, nakoľko sa jedná o prekážku na strane zamestnanca a vyplatite mu tým pádom 100%.

24 = ich týždenný úväzok
5 = počet prac. dní v týždni

Keď sa dohodne zamestnávateľ na 60%, je možné aby po dohode s pracovníkmi mohli chodiť aj do práce za tých 60%

ak bol ZC doma na 60% - patrí mu za tento deň stravný lístok?

§152
(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

?????? áno či nie????

nie,nakolko je doma nevykonáva prácu,dostáva náhradu mzdy.

Vie mi niekto prosím poradiť?
Ak má zamestnanec so zamestnávateľom uzavretú pracovnú zmluvu tak, že v prípade vykonávania náhradných prác mu bude vyplácaná mzda vo výške aktuálnej minimálnej mzdy, nebudú tým porušené ustanovenia ZP?

Myslím, že takto koncipovanou prac. zmluvou obchádza ZP, najmä ustanovenia o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa.

Rada by som sa opýtala ak chce zamestnávateľ dočasne 2-3 mesiace zmeniť 40 hod. prac. uvazok na 36 , pricom mali zamestnanci zákl. mzdu vzdy minimálny plat, ale zasa vzdy pekné prémie k tomu, tak musí zmenit adekvátne aj základnú mzdu teraz - teda 307,7 : 40x36 hodín, alebo je to vlastne jedno, nechá im mzdu tak ako je a trebars sa dohodnú na ponízení prémií? Ďakujem za odpoved

na 60% nie je mozné dat zamestnanancov len jednostranne!!! len na základe dohody so zástupcami zamestnancov, ako pravnik Ti pisem ze to nie je možné. A okrem toho treba mať zmluvu aj s úradom sociálnych veci a rodiny, nakolko Ti preplacaju odvody.

Dobry den, chcela by som poziadat o pomoc ohladom vhodneho postupu v nasom pripade. Zamestnavatel nas ma v umysle nechat relaxovat na 60% asi na niekolko tyzdnov, par takych dni uz sme mali aj v oktobri a novembri. Vo firme neposobia odbory a nemame zamestnanecku radu, predpokladam ze vedenie je 'proti' takymto organom. Tuto situaciu som sa uz pokusala konstruktivne riesit slovnym sposobom - vyhovorky, vyhrazky.
Viacere kolegyne navrhli prejavit sa smerom k vedeniu pisomnou formou, najma aby bolo jasne ze k veci sa vyjadruje kolektiv (pracujeme na 3 smeny). V akom formate a ako by sme to mohli sformulovat? Mohla by to byt vyzva adresovana zodpovednej osobe, aby urobila napravu v sulade so zakonom? Mozeme sa povyhrazat aj my podanim podnetu na NIP, resp. domahanim sa svojich prav sudnou cestou? Ma takyto pisomny prejav a reakcia/absencia reakcie vplyv na pripadne dokazovanie pri inspekcii, resp. pred sudom?
Celkovo otazka je, ci sa nemam vykaslat na komunikaciu a rovno nepodat staznost/podnet na NIP?
Dakujem za rady aj za nazory

Možno je to trošku od témy ale nechcem zakladať nové vlákno.
Vedel by niekto fundovane povedať aké “následky“ bude mať pre zamestnanca prechod od 1.1.2013 z riadneho zamestnaneckého pomeru (8,5 hod prac. úväzok) na polovičný 4 hodinový úväzok. Mám na mysli, aký to bude mať pre zamestnanca dopad ohľadom, napr. prípadnej maródky, zdravotného poistenia, nároku na podporu v nezamestnanosti, odstupného a pod. Proste na čo už nebude mať nárok.
Ďakujem.

Odvody budú z nižšieho VZ, samozrejme aj nemocenské, aj podpora, všetko začína pri VZ. A ešte k tomu, ak bude tvoj úväzok 4 hod., nevznikne nárok na zabezpečenie stravovania od zamestnávateľa.