Toto je zase iná situácia. Teda on ju zastupoval. Mal dobu neurčitú alebo určitú? Ale to jej jedno.

Vlastne vy ste zrušili miesto a jeho ste prepustili. Tým pádom bola nadbytočná aj tá zamestnankyňa na RD, pretože keď sa vrátila, tak jej miesto bolo zrušená. Tak nechápem, ako ste mohli ju dať vykonávať činnosť, na ktorú bol on určený. Už to príliš domotávaš. Jej po návrate ste museli ponúknuť inú prácu. Ak sa tak nestalo a znovu ste obnovili tú pozíciu, tak ste jednoznačne porušili ZP.

Ak chcete ísť do súdneho sporu, budete potrebovať dobrého právnika. Neviem posúdiť vaše šance, keď nevidím všetky podklady a nepoznám podrobnosti prípadu. Vždy nám to tu naservíruješ po kúskoch a každý kúsok je iný.

K tomuto sa ešte spýtam jednu vec. Keď tomu zamestnancovi končil PP, oznámil vám, ako firme písomne, že nesúhlasí s výpoveďou, že ju považuje za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní? Ak nie, tak v prípade vyhratého sporu má nárok na náhradu mzdy až od momentu, kedy vám on, alebo súd oznámi, že bola podaná žaloba o neplatnosť skončenia PP.

vyššie pisala ze prepusteny (A) aj pracovnicka na RD (B) pracovali kazdy na svojej samostatnej pozicii, ked B odisla na RD, prevzal jej agendu A ... A prepustili a tak nemal kto robit agendu B tak ju zavolali naspat nech sa vrati na svoju poziciu ...

inak nie je mi jasne na zaklade akeho § ma zamestnavatel povinnost ponuknut pred vypovedou nejake ine miesto ked sa povodne rusi ...
to napr. vo firme kde je 500 zamestnancov, kde sa neustale niekto prepusta a niekto prijima, sa obe cinnsti nemozu vykonavat sucasne ? t.j. nemoze sa prijimat, lebo ktokolvek kto dostane vypoved, musi dostat najskor ponuku na nove miesto ktore sa chce obsadit ?
alebo naopak, nemoze sa prepustat, lebo vzhladom na to ze na ine miesto sa prijima tak kazda vypoved by bola neplatna?

§63 ods. 2, ktory hovori o podmienkach ktore musi zamestnavatel splnit aby mohol dat vypoved, sa hovori:

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ..., iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

ja to chapem tak ze mu moze dat vypoved ak ho nema moznost zamestnavat (napr. rusi sa miesto) ALEBO zamestnanec nie je ochotny prejst na ine ponukane miesto ... zle to chapem ?

Ale skôr, než odmietne ponúknuté miesto, mu to miesto musí niekto ponúknuť.

Ja to chápem tak, že môžu nastať 2 situácie:

1. zamestnávateľ nemá iné vhodné voľné miesto (prípad a)
2. ak zamestnávateľ má voľné miesto, musí ho ponúknuť zamestnancovi. Až keď zamestnanec odmietne, vtedy mu môže dať výpoveď (prípad b)

no ano, ale co znamena "nema ine vhodne miesto" ? znamena to ze nikde vo firme sa v tom case neprijima ?
ked sa rusi miesto sekretarky, lebo sa rusi miesto veduceho, a zaroven v tom istom case sa prijima napr. na inom odbore nejaky referent, tak ma zamestnavcatel povinnost ponuknut sekretarke to miesto ? alebo ked ako referent v kancelarii dostanem vypoved lebo sa znizuje stav na oddeleni, tak mozem napadnut platnost vypovede, lebo v tom case sa prijimal nejaky sofer ?

podla mna b) znamena pripad ked sa napr. robia organizacne zmeny a presuvaju sa pracovnici v ramci firmy, a niekto so zmenou pozicie (t.j. inym pracovnym miestom) nesuhlasi, tak nasledne mu moze dat zamestnavatel vypoved ... ale neznamena b) to ze pred kazdou vypovedou musi byt ponuknute miesto, vsak to by sa vo velkych firmach ani nedalo prepustat

Iné vhodné miesto je také, ktoré zodpovedá kvalifikácii a vzdelaniu prepúšťaného zamestnanca. Nemôže ponúknuť asistentke miesto šoféra firemného auta, ak ona nemá VP . Taktiež jej nemôže ponúknuť miesto vedúceho oddelenia, ak nemá VŠ a na post vedúceho sa vyžaduje VŠ.

Takže skoro vždy sa dá posúdiť, či pre prepúšťaného zamestnanca to je alebo nie je vhodné miesto. Preto môžu vo firme súčasne aj prepúšťať aj prijímať, ak sú to charakterovo odlišné pozície.

Samozrejme sa musí rozhodnúť firma, ja som napísala len a len môj názor.
Keď si podrobne prečítaš tie kúsky, po ktorých nám ich zadávateľka dávala, je Ti jasné, že dotyčný pán mal dobu neurčitú. Keď pani odišla na MD a RD, vyfasoval aj jej prácu. Robil ju do času, keď sa mu to znevidelo a tým aj prestal byť užitočný šéfovi, ktorý mu dal nadbytočnosť. Zavolali z RD pracovníčku, tá nastúpila, teda to miesto obsadili hneď. Myslíš si, že dotyčný pán nepochodí na súde? Dávam Ti za pravdu, že záleží na súdnom konaní, akým smerom sa obráti.

On nam oznamil ze trva na dalsom zamestnavani hned po skonceni vypovednej lehoty, kedze v tom case este ta pracovnicka z RD nebola naspat. Odpisali sme ze pre neho vhodnu pracu nemame. Sud sa ozval 14 mesiacov na to.

Celkom si to vystihla, zhruba takto to bolo.

Len tak na okraj, žalobu na súd stihol dať pracovník v lehote do 2 mesiacov?

Asi to spravime tak, ze v tom case ked on dostaval vypoved sme uz so zamestnankynou boli dohodnuty ze sa vracia na svoju poziciu, tym padom ta uz nebola volna... To by mohlo vyjst, nie? To mi pride take najschodnejsie. Akurat bude mozno trochu problem s tym, ze preco sme pri vykone inspekcie nedali IP tuto informaciu a davame ju az teraz na sude...?....

ano, zial stihol

V tom prípade, ak vyhrá spor, bude mať nárok na náhradu mzdy od prvného dňa, kedy ste s ním (možno neplatne - ak tak rozhodne súd) skončili PP. Je jedno, kedy súd vytýči pojednávanie. Čím neskôr, tým lepšie pre neho - aspoň bude mať v prípade výhry nárok na náhradu mzdy za dlhšie obdobie.

cize v tomto momente by sme mu uz museli zaplatit 14 mesiacov???

ak vyhrá, tak zrejme áno. Plus náhradu trov konania.

Ak by ste prehrali. Ak by ste nedokazali, že povodne ste mali miesta dve a ostalo iba jedno a to sa obsadilo pracovnickou po RD. A to by ste museli hodne dobre dokazat.

Museli jak museli - zase v ZP existuje obmedzenie, že súd môže na základne návrhu zamestnávateľa obmedziť toto obdobie na 12 mesiacov (ale nemusí), takže bude záležať, ako sa na to bude sudca pozerať. Ak zamestnanec už má inú prácu, možno súd náhradu zníži. Ak nemá, tak sa ľahko môže stať, že prizná náhradu až do skončenia sporu (čo môže byť napr. o 2 roky).

Skúste sa porozprávať s právnym zástupcom zamestnanca, alebo priamo so zamestnancom, aké sú ich požiadavky na dohodu. Ak by ste vyjednali trebárs 5-6 mes. odstupné, tak je to pre vás výhodné.

Keby dosla svedcit na sud ta pani co sa vratila z RD ze s nami bola vopred dohodnuta o jej navrate a preto sme jej to miesto drzali a neponukli jemu, moze sud jej svedectvo povazovat za nedoveryhodne, kedze ona z toho ze sme ho prepustili vytazila najviac, inac by sme pravdepodobne boli prepustili ju...

Súd, pretože občan vypovedá pod prísahou, predpokladá, že svedok hovorí pravdu. Súd by mal jej výpoveď akceptovať.

Z toho co sa tu zatial popisalo sa mi toto vidi najschodnejsie riesenie, takze tym by sme preukazali ze to miesto nebolo v case ked dostal vypoved volne a mohli by sme to vyhrat. :-)

K tej náhrade mzdy, v lete sme mali súd, kde zamestnanec podal žalobu o neplatnosť výpovede, ale zároveň tá žaloba neobsahovala žiadnu zmienku o náhrade mzdy. V prípade, že by vyhral, znovu by musel zakladť súd. A druhá vec, zo zákonníka práce je náhrada 12 mesiacov zákonná a tie mesiace ďalej môžete namietať. Aj taký prípad som zažila, po trojročnom súde mal priznanú náhradu len zo zákona vtedy ešte 9 mesiacov.