Nie su povinni si "odcviknut", system by mal ten cas automaticky oznacit ako cas obeda.
Ked si pozries definiciu pracovneho urazu, tak musis vediet, ze posmyknutie na umytej podlahe nemoze byt pracovnym urazom.
Pracovny uraz je totiz uraz, ktory pracovnik utrpel pri plnení pracovných úloh alebo služobných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh alebo služobných úloh.
To, co popisujes, je uraz v areali zamestnavatela, ktory musi evidovat a za ktory moze niest zodpovednost, ale nejde o pracovny uraz.
https://www.socpoist.sk/slovnik-pojm...group=0&sword=

a ešte aj zákon pripnem ( aj keď ivka pripla zo stránky SP )
zze/2003-461/8

Pracovný úraz - definícia
"poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov"
alebo
Pracovný úraz je definovaný ustanovením § 195 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov:

„Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.“ Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

čiže to pracovný úraz nie je

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, účinnosťou od 01.05.2018 v ustanovení § 220 odsek 2 uvádza, že „ ... Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ... “
Jediným sporným výrazom pre posúdenie vzniku udalosti a jeho správneho posúdenia je „stravovanie“
Po prvé: V prvom rade treba mať jasno v tom, čo je „stravovanie“ a čo to obnáša. Pojem „stravovanie“ sa spomína tak v § 220 odsek 2 ZP, oko i v § 8 Zákon o sociálnom poistení . Ale samotné „stravovanie“ podľa poradcov boli úplne zjednodušené, ba v jednom prípade si poradca až prispôsobil svojím predstavám, keď neuviedol celý text právneho predpisu. Poľa môjho názoru celkový pobyt v stravovacom zariadení by mal pozostávať z viacerých úkonov čo je potrebné brať do úvahy: - cesta od vchodu k výdajne (okienku) stravy, - vyzdvihnutie stravy z výdajne (okienku), - cesta k stolu pre konzumáciu potravy, - samotná konzumácia stravy, - vrátenie použitého riadu, - opustenie jedálne, (až po východ z jedálne)
A tieto všetky úkony „poradcovia“ chceli schovať pod jednotný pojem „STRAVOVANIE“. Ja sa nestotožňujem s takýmto názorom a nemôžem súhlasiť s názorom poradcov a to z dôvodu : - tak musíš vedieť, že pošmyknutie na umytej podlahe nemôže byť pracovným úrazom. Prečo?, pretože ide o stravovanie??? - Môj názor (poradcu): počas prestávky na obed nepracuje, nevykonáva pracovnú činnosť - teda nemôže to byť pracovný úraz. - pri týchto činnostiach sa nevykonáva činnosť súvisiaca s „VÝKONOM POVOLANIA“ Ale prečo sa nerešpektuje § 220 odsek 2 ZP ?, predsa môže tiež ísť o pracovný úraz, alebo nie? - To, čo popisuješ, je uraz v areáli zamestnávateľa, ktorý musí evidovať a za ktorý môže niesť zodpovednosť, ale nejde o pracovný úraz. Spomínaný evidovaný úraz (bol pracovný úraz !!!) ale v celkom inej súvislosti, takže tvrdenie ivka70 je nesprávna aplikácia predpisu, alebo neznalosť predpisu.

Odpoveď na otázky:
Otázka č. 1./ : ... sú však zamestnanci, ktorí na obed mimo firmu nechodia moje otázka znie: sú aj oní povinní si začiatok a koniec obednej prestávky zaevidovať?
Odpoveď: Zamestnávateľom podľa § 84 ZP by mal byť vydaný pracovný poriadok. Ak v pracovnom poriadku sa nachádza takáto požiadavka, tak táto požiadavka je záväzná pre všetkých jeho zamestnancov. Tak moja odpoveď znie, že pri splnení § 84 ZP ÁNO.

Otázka č. 2./ : pracovníkovi sa počas ,,prestávky, ktorú vykonáva vo firme“ „stal úraz šmykol sa na umytej podlahe je to pracovný úraz podotýkam bolo to v čase (štiknutej) obedne prestávky...“
Odpoveď: Môj názor je taký, že ide o pracovný úraz. Takýto taxatívny výrok „ čiže to pracovný úraz nie je “ si môže dovoliť jedine zamestnávateľ a súd, (nemôže rozhodnutím to nariadiť ani Inšpektorát práce, ani NIP, ani MPSVaR SR, ani ...) ktorý môže v rámci súdneho konania zmeniť stanovisko zamestnávateľa.