Super, takže k 19.10.2010 má na účely D odpracovaných 52 dní( 51 dní starej dovolenky a 1 deň výkon práce 28.06.2010). V prípade ,že 19.10.2010 nastúpi a odpracuje dalších 8 dní beriem do úvahy alikvótnu časť celoročnej dovolenky, krátenú o RD a PN. Ak zase nenastúpi, kvôli OČR alebo PN, má zatiaľ nárok na 2/12 z celoročnej dovolenky za rok 2010?

Ako nahlásiť zamestnávateľovi návrat po rodič. dovolenke? Určite písomnou formou, ale čo tam má byť uvedené, aby to zodpovedalo všetkým náležitostiam aj v prípade rozviazania PP?

Nemusí to byť písomnou formou, stačí ústna dohoda o dátume nástupu.

Prosím Vás o radu v takomto prípade: Zamestnankyňa bola v r. 2008 na dlhodobej PN, z ktorej v r. 2009 plynulo prešla na MD a teraz je na RD cca do júla 2012. Problém je v komunikácii s ňou – pokiaľ bola na PN, nikdy nám neoznámila, či PN pokračuje alebo či už nastúpi, telefón nedvíhala a doporučené listy sa nám vrátili neprijaté... Samozrejme, že sme sa museli nejako zariadiť (zatiaľ „provizórne“), lebo nikto iný zo súčasných zamestnancov ju v jej pracovnej náplni nemôže zastúpiť, plus teraz sa znova obávame, že nám nedá vedieť, kedy sa vráti z RD a bude nás takto vlastne ešte 2 roky „držať v šachu“ alebo v „provizóriu“. Môžeme na jej miesto prijať niekoho na trvalý PP a ju potom (keď sa jedného dňa znova zjaví v práci...) prepustiť pre nadbytočnosť? (Pokiaľ viem, tak po návrate z RD už nemá nárok na svoje pôvodné miesto a iné adekvátne miesto pre ňu nemáme ani ho neplánujeme a nemôžeme vytvoriť.) Alebo ak by sme niekoho prijali, tak len na zastupovanie počas RD? Ďakujem! Zimama

Áno.

Ak bude do konca novembra na Pn, musíš urobiť nový prepočet dovolenky (pripočítať aj túto PN-ku), nárok za rok 2010 bude nižší.

môžete aj novej pracovníčky uzatvoriť pracovný pomer na dobu neurčitú. Len po návrate pracovníčky z RD sa musíte rozhodnúť, ktorá z nich bude nadbytočná (výpoveď s nárokom na odstupné).

Odpovede v príspevku.
Samozrejme, že to zatiaľ nie je definitíny výpočet, sú tam totiž podmienky
1. "v prípade, že 19.10. nastúpi a odpracuje ďalích 8 dní..." a
2. "ak zase nenastúpi, kôli OČR alebo PN, má zatiaľ nárok na 2/12 ..."
Teraz ešte vlastne "anenka.s" ani nevie, s ktorou alternatívou bude počítať. Zatiaľ ide o to, či jej vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok krátenú o rodičovskú dovolenku, PN-ku a OČR, alebo na pomernú časť dovolenky, za odpracované dni.

Veľmi pekne Ti ďakujem za odpoveď! Dúfam, že sa nám to podarí úspešne doriešiť, lebo teraz sa to zamotáva aj z inej stránky... Zimama

mne to vyšlo, že má odpracovaných do 18.10. 54dní, lebo som rátala aj tie dva sviatky v oktobri (Ak by počas sviatku trvala PN, očr, tak sa považujú za neodpracované. Ale ak by pracovala alebo čerpala dovolenku, tak sa považujú sviatky za odpracované, sú platené, vid to čo citovala vieraaa § 144 ods.3 písm. d) ), tie sa tiež považujú za odpracované. Spolu má do 18.10. neodpracovaných 153dní a odpracovaných 54dní.

Ešte zostáva do ukončenia PP 31dní (bez sobôt a nediel) od 19.10. do 31.11.(z toho 2sviatky v novembri).
Takže
--ak aspon 6dní bude mať odpracovaných, tj napr. vyčerpe 2/12tiny dovolenky + zvyšok odpracuje, tak jej hned vznikne nárok na pomernú časť celoročnej dovolenky za 11mesiacov krátenú o neodr. dni (pomernú z dôvodu, že jej PP končí 30.11.) t.j. 11/12tin krátených minimálne o 3/12tiny
- do 18.10 je neodrac 153dní, tj. ak bude mať neodpracovaných aspon dalších 10dní = spolu neodpr.163dní, tak sa jej 11/12tin kráti už o 4/12tiny.

Jedine v prípade, že by po 18.10. nemala odprc.ani jeden den sa bude krátiť o 5/12in (153+31=182),!!!!! ale to vlastne nenastane, lebo by potom vznikol nárok len na dovolenku za odrac. dni.

takže bud 2/12tiny (ak odracuje menej ako 6dní)
alebo 11-3/12tiny (ak odpracuje aspon 6dní a neodpracuje menej ako 10)
alebo 11-4/12tiny (ak odpracuje aspon 6dní a neodpracuje 10 alebo viac dní)

aha, to sa už opakujem. Uviedla to už vieraaa

Ďakujem všetkým za vyčerpávajúce odpovede. Teraz už len počkám čo vymyslí naša zamestnankyňa a podľa toho sa zariadim. Všetkým ešte raz díky.

Dobry deň prajem, chcem Vas poprosiť o radu , naša zamestnankyňa ma nastupiť do prace 04.11.2010 po rodičovskej dovolenke , ale nema škôlku nemôže nastupiť a taktiež to vyhovuje aj nam lebo nemame pre ňu miesto. Dohodli sme sa , že ako že nastupi do prace na 2 dni a nasledne rozviažeme s ňou pracovny pomer dohodou zo strany zamestnavateľa, ale neviem či to nema vplyv na evidenciu na urade prace , či jej nahodou neznižia podporu v nezamestnanosti a aky prijem je potrebne uviesť za posledne 2 roky keď bola na RD. Vopred ďakujem za odpovede.

Prijem jej uvedies len za tie 2 dni, nakolko cas MD a RD je vylucitelna doba, tak sa nepocitaju ani dni, ani prijem (ktory nebol).
Ak za tie 2 dni zarobi maximum alebo/a jej este preplatite dovolenku (na ktoru jej vznikol narok pocas MD), tak vdaka tym 2 dnom moze mat kludne najvyssiu moznu podporu.
Kedze pocas MD a RD trvalo zamrestnanie, pocita sa to do potrebnych 2 rokov z 3, ale pre vypocet podpory sa ten cas vylucuje.

Ďakujem pekne za odpoveď veľmi si mi pomohla , ale ešte jednu otazku by som mala, aby mohla dostať maximalnu podporu aky by mala mať vymeriavaci zaklad vratane preplatenej dovolenky .

Chcela by som sa opýtať mudrejších.
Po prečítaní príspevkov mi vychádza, že zamestnankyňa po nástupe z MD musí dostať tú istú prácu (stoličku), ale po RD nemusí. Ano?
A ak nesúhlasí s iným miestom musí dostať výpoveď plus odstuné. Chápem to správne?
V ZP sa držíte len §157?

§ 157
Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Neviem tu je postavená RD aj MD na jednu pozíciu?
A prečo mám ako zamestnávateľ platiť zato, že ona nechce iné miesto? Veď som splnila literu zákona. Nie?
Tak keď nechce pracovať nech dá výpoveď ona.

Zodpovedá miesto ponúknuté zamestnávatelom dohodnutou funkciou a miestom výkonu práce dohodnutým v pracovnej zmluve ?

RD podla par. 166 je rodicovska dovolenka otca, ktora nahradza matersku dovolenku matky, ak sa nemoze starat o dieta ona.
Teda ina ako RD po ukonceni MD.

§ 166

(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

A ak zamestnavatel ponukne zamestnankyni miesto podla prac. zmluvy (ine z akeho odchadzala) a ona ho odmietne, skutocne si zamestnavatel splni povinnost a ona musi dat vypoved alebo nastupit nan.

Ďakujem.
Ale problém je v tom, že ja toto neviem podložiť zákonom. Ona pracovala ako referntka - (v malej súkromnej firme = dievča pre všetko), robila stavebné rozpočty. Za 3 roky sa situácia zmenila a teraz už nieje čo rozpočtovať, tak by musela robiť čo príde. Ešte presne neviem čo. Ale stále bude referentka. Ona nesúhlasí, chce len to čo robila. Referentka predsa môže robiť všetku administratívu.
Lenže musím na ňu vyrukovať zákonom, lebo jej niekto poradil, že má nárok na výpovednú dobu 3 mes + 3 mesiace odstupné.

Pre úplnosť - miesto výkonu práce aj funkcia zostávajú rovnaké.

Mala stanovenú pracovnú náplň ?

Nie nemala.

Pred nástupom na MD a RD bola úplne normálna....