ochranná doba na ňu neplatí, pracovný pomer skončí dňom, ktorý je uvedený v zmluve, čiže 30.6.2004.

Nezabudnite na písomné vyrozumenie o ukončení prac.pomeru.

Ochranná lehota neplatí ani vtedy, ak zamestnanec je PN v skúšobnej lehote 3 mesiace?

Ochranná doba sa nevzťahuje na prípady ukončenia prac.pomeru dohodnutého na určitú dobu, na skončenie prac.pomeru dohodou, okamžité skončenie prac.pomeru a skončenie prac.pomeru v skúšobnej dobe.

Niečo iné je ochranná doba v zmysle Zákonníka práce, znamenajúca, že zamestnanec ktorý je PN, nemôže dostať v tom čase výpoveď - a to sa nevzťahuje na prac.pomer na dobu určitú, ako vyššie píše Vladan a Magma,
a niečo iné je ochranná lehota v zmysle zákona o sociálnom poistení - tj. doba po ukončení zamestnania, počas ktorej má bývalý zamestanec nárok na nemocenské dávky. M3G, na akú ochrannú lehotu/dobu sa pýtate ?

Vďaka za ujasnenie.

Doteraz mi bola lehota ako doba, ale odteraz už v tom mám jasnejšie.
Išlo mi o ochrannú dobu.

Známa bola zamestnaná na dobu určitú do 31.3. 2005 so skúšobnou lehotou 3 mesiace.
Od 1. 4. 2005 uzatvorila s tou istou firmou pracovný pomer na dobu neurčitú, pričom opäť bola dohodnutá skúšobná lehota 3 mesiace. V priebehu apríla 2005 ochorela /je doteraz PN/.
K 30. 4. 2005 dostala výpoveď /v skúšobnej lehote/.
Bola pracovná zmluva od 1. 4. 2005 uzatvorená správne, keď znovu bola dohodnutá
skúšobná doba?
Mohla dostať výpoveď v skúšobnej lehote, ak je PN?
Aké sú nároky po skončení pracovného pomeru z hľadiska PN?
Vopred ďakujem za odpoveď

Nuz, tu je tazké presne poradit. Nie som právnik, ale môj názor na prípad je nasledovný:

Podla mna nejde o nový prac. vztah ale o zmenu prac. vztahu z doby urictej na neurcitú, preto tam nemala byt dojednaná skúsobná doba. Teraz sa lahko mudruje, ale tá známa nemala súhlasit so skúsobnou dobou. Neviem, aký právny následok má, ak túto dobu podpísala na prcovnej zmluve (t.j. súhlasila s nou). Možno právnik by vedel nájst moznost, ako z toho vykluckovat.

Jedna moznost by tu bola. Tu na porade bol prípad, ked bola v zmluve dohodnutá skús. doba, ale zmluva bola podpísaná zamestnancom az po nástupe do práce (napr. prac. pomer zacal 1.4. ale zmluva bola podpísaná 3.4.). V tom prípade ustanovenie o skúsobnej dobe nie je platné, lebo nebola dohodnutá vopred. V konkrétnom prípade to súd potvrdil. Takze nech si pozrie, ako má podpísanú zmluvu. Ak ju podpísala antidatovanú, tak si s touto radou nepomôze.

Otázne je tiez, ako s nou ukoncili prac. pomer. V skúsobnej dobe mozno ukoncit prac. pomer bez výpovede a bez uvedenia dôvodu (uvádzas výpoved). Ak jej dali výpoved, tak tam mala byt dvojmesacná výpovedná doba. Pravdepodobne vsak s nou ukoncili prac. pomer v rámci skús. doby.

V takom prípade je otázne, ci skús. doba bola platná alebo nie. Tu nech sa ozvú nejakí skúsení personalisti alebo právnici.Ak bola skús. doba platná, lebo s nou súhlasila v prac. zmluve, tak PN-ka nemá ziadny úcinok na skoncenie prac. pomeru.

Ak nebola platná, tak z dôvodu PN nebola platná ani výpoved (ukncenie v skús. dobe) a môze sa obrátit na súd ohladne neplatnosti ukoncenia prac. pomeru. Bude to vsak beh na dlhé trate a dost náročný (najmä financne).

Ak sa jednalo o nový pracovný pomer - pracovný pomer založený novou pracovnou zmluvou, tak zamestnávateľ vo všetkom čo píšeš postupoval v súlade so zákonom. Nemala súhlasiť so skúšobnou dobou, možné je, že zamestnávateľ niečo nedodržal, čo si nenapísala a potom by sa dalo niečo vymyslieť. Napr. že podpísala pracovnú zmluvu neskôr, ako v deň nástupu do práce a to by znamenalo, že skúšobná doba je neplatná /tak ako píše Chobot/.

ľubi, vôbec sa mi to nezdá ... teda ten nový pracovný pomer ... nemalo ísť vlastne iba o predĺženie? ... ak to bola pracovná zmluva s tými istými podmienkami (druh práce, mzda, prac. čas), mne je to trošku divné, že prečo nový pracovný pomer ... ja osobne by som dala podpísať dodatok na predĺženie pracovného pomeru a je to ... trošku mi to tu zaváňa vypočítavosťou zo strany firmy

Súhlasím s Vlaďou, tiež sa mi to nezdá. Podľa mňa sa mal spraviť dodatok k pracovnej zmluve. Nechápem prečo nový pracovný pomer. Ale nie som právnik...

Fakt je že uvedené riešenie ZP nezakazuje, aj keď ide vlastne o obchádzanie účelu a zmysle uvedených právnych inštitútov. Stretol som sa na jednom seminári s názorom, že účelové reťazenie pracovných zmlúv je obchádzanie ZP- Dr. Buchtová, išlo však o trošku iný prípad. V zásade si myslím, že je možné nielen dodatkom zmeniť pracovnú zmluvu ale dosiahnuť "rovnaký efekt aj novou pracovnou zmluvou. Väčší problém vidím bv opätovnom dojednávaní skúšobnej doby, zákonodarca tu dáva možnosť zamestnávateľovi držať zamestnanca v "šachu", a o neustálym uzatváraním prac. zmluvy na dobu určitú 3 mesiace, s rovnakou dĺžkou skúšobnej doby. Tu spomenutý prípad je len miernejšou modifikáciou. ZP takýto postup nezakazuje. Odvolávka na účelovosť a rozpor s dorými mravmi by zrejme tiež pred súdom neobstála, ak zamestnanec takýto kontrakt podpísal. Tieseň a nápadne nevýhodné podmienky v zmysle obáv o stratu zamestnania náš právny poriadok za tieseň nepovažuje. Problém vidím v Zákonníku práce, ktorý má čoraz menej prvkov sociálnej ochrany zamestnanca.

Vladi, aj ja mám k takémuto postupu výhrady, ale poviem Ti že aj ja som už niekoľko krát musela niečo podobné pripraviť, lebo zákon to nezakazuje, dokonca keď si pozrieš § 110, ods. 2/ Zákonníka práce o dovolenke, tak priamo s tým ráta. Samozrejme, že takýmto postupom môžu zamestnávatelia držať zamestnancov v šachu, ale žiaľbohu tak je stavaný náš Zákonník práce.

/Vladi - mimochodom nemohla by si pripísať jeden ríadok aj k tej téme o dovolenke pri pracovnom úraze? Zaujíma ma Tvoj názor, dúfam že je rovnaký ako môj/.

Mno, to je pohľad zamestnanca, ktorý beriem na vedomie. Teraz som sa stal zamestnávateľom, akosi po niekoľkých rokoch sa na to môžem pozrieť aj z druhej strany.
Je to aj o pružnosti, ak by som nevedel, že niekoľkých ľudí z tých 9, ktorých teraz zamestnávam sa nemôžem pomerne rýchlo zbaviť, nezamestnával by som radšej nikoho. Nie som samovrah, proste nebude roboty, ľudí sa bude treba zbaviť a každému ešte dvojmesačné odstupné... Môžem zavrieť firmu. A takto môžeme zlé prechodné obdobie prežiť, až bude znova viacej roboty nanovo zamestnať. Takže tak nejak.... Môj skromný názor.

vidim to napodobne ako ricij, pri pohlade z druhej strany brehu clovek ani nema na vyber, ale aj ked sa snazime tak sme vascinou ti zli ale my sme predlzovali dobu urcitu bez davania skusobnej doby, takze az taki zli nie sme no pri pohlade do ZP, nie je to zakazane a co nie je zakazane je dovolene. takze asi bohuzial, zrejme ju mohol prepustit.

Ďakujem všetkým za názor.
Naozaj je to tak, že s mojou známou bol ukončený prac. pomer v skúšobnej lehote, hoci predtým bola v tej istej firme zamestnaná na dobu určitú so skúšobnou lehotou.
Len pripomínam, že v čase ukončenia prac. pomeru bola PN /a doteraz je PN/. Nevzťahuje sa náhodou na tento prípad zákaz výpovede v súlade s § 64 ods. 1
písm. a/ Zákonníka práce?
Ešte 2 otázky: Komu má oznámiť ukončenie PN a od koho a akým spôsobom má žiadať nemocenské?

teraz ma napadlo, ze ci fakt nie je v ochrannej dobe a nie je mozne ju vyhodit a skusobna doba by pokracovala v plynuti az po nastupeni spat do prace ale neviem na isto.
no a PN plati prvych 10 dni zamestnavatel a potom je to socialna poistovna. PN mala oznamit zamestnavatelovi a on to potom mal poslat na socialnu, aspon ja som tak postupovala.

Ja som sa pýtala na ukončenie PN - to má oznámiť alebo zaslať komu?

socialnej poisťovni

Zamestnanci majú pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú do skončenia nájmu so spoločnosťou XY. Nájom končí k 30.4.2011. Končí pracovný pomer automaticky aj tým zamestnancom, ktorý sú na MD a RD? Neplatí pre nich ochranná doba? Ďakujem, moc by ste mi pomohli.