Nárok na odstupné má. Lenže ak jej dáte výpoveď napr. dnes, výpovedná doba začína plynúť od 1.12. a to 3 mesiace t.j. pracovný pomer končí 28.2.2005. Lenže ak si vyčerpá túto výpovednú dobu a bude u Vás počas tejto doby naďalej pracovať na odstupné nemá nárok. A opačne: ak sa zriekne výpovednej doby a odíde hneď, musíte jej vyplatiť odstupné.

Veľmi pekne ďakujem za pomoc.


Chcem sa ešte opýtať - ona si teda začne od 01.11.2004 čerpať dovolenku, a keď ju vyčerpe, zamestnávateľ jej dá výpoveď - "nadbytočnosť?"

Ďakujem a prajem Vám veľa úspechov

Na odstupné nárok nemá - pretože jej pracovné miesto sa nezrušilo - alebo zrušilo? Pochopila som to tak, že na jej pracovnom mieste je iná zametnankyňa, ktorá má PZ na dobu neurčitú (mala mať na dobu určitú - zastupovanie počas MD).
Zamestnankyňa ktorá sa vrátila z materskej dovolenky (poberania rodičovského príspevku) má nárok na pracovné miesto, ktoré má uvedené v pracovnej zmluve. Ak je funkcia v pracovnej zmluve konkrétne pomenovaná, má nárok na toto miesto. Ak má uvedenú všeobecnú funkciu (napr. referentka) tak nemusí nastúpiť na pôvodné miesto, ale na referentské iné miesto, ak také je - podľa jej vzdelania a zdravotného stavu.
Ak nie je východiska - tak máte smolu - je nutné jednou z nich sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru, lebo dôvod na výpoveď podľa ustanovení ZP tam nie je.
Pekný deň !

Moze ju vobec prepustit? Nezda sa mi to take lahke! A uz vobec nie bez odstupneho, ci inej kompenzacie. Ma povinnost ju nadalej zamestnavat, uz jej len nemusi dat to iste miesto ako by to bolo po navrate z MD.

Prosím Vás o radu.
Kamarátke končí rodičovská dovolenka, bola sa dohodnúť v zamestnaní ako ďalej s prácou. Robila recepčnú v hoteli. Toto miesto je ale obsadené. Ponúkli jej prácu v kuchyni - umývanie riadov. Práca by bola vykonávaná až do 23.00 hod. Ak odmietne túto prácu má nárok na odstupné? Musí súhlasiť s preradením, a ako je to keď sa stará o malé dieťa s prácou v noci?
Ak mi môžete poradiť aj paragrafy budem vďačná. Dík.

Nie je možné, aby zamestnávateľ preradil zamestnanca na úplne iné miesto (keď to preženiem, nie je možné aby sa napr. z účtovníčky stala upratovačka... Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnankyni podobnú prácu a za ten istý plat a podmienok aký mala.... §157 - zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca po návrate na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, pretože táto práca sa už nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu prac. zmluve.
Čo sa týka malého dieťaťa - §164 hovorí síce o úprave prac času pre zamestn., ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, zamestnávateľ je síce povinný vyhovieť, avšak za predpokladu, že tomu nebránia prevádzkové dôvody. Nadčasy môžu byť len so súhlasom zamestnanca.

Ešte k tomu odstupnému - nie je to také jednoduché - v podstate keďže zamestnávateľ je povinný prijať pracovníčku po MD, RD na to isté pracovné miesto alebo podobné pracovné miesto v zmysle prac. zmluvy (§157) a pokiaľ je však pôvodné miesto už obsadené inou pracovníčkou a náhradné miesto pre zamestnankyňu po MD nemá, zamestnávateľ môže zrušiť prac. miest - v tvojom recepčná - ale musí prepustiť tú novú pracovníčku, ktorá "zastupovala", nie tú. kt. sa vracia po MD(RD) keďže zamestnávateľ je povinný ju späť prijať....
Podľa môjho názoru je to vec dohody medzi zamestnávateľom a zamestnankyňou,ktorá sa vracia po MD(RD) aby sa dohodli na výpovedi s odstupným, pokiaľ zamestnávateľ nechce prepustiť pracovníčku, ktorá nastúpila na jej miesto počas MD(RD)...

Ďakujem veľmi pekne.

Tu by som si dovolila miestami nesúhlasiť. Riešite totiž návrat do práce po skončení rodičovskej dovolenke. Odvolávate sa na §157 ZP, netreba však veriť hneď tomu, čo vidíte. Zákony je potrebné čítať viac do hĺbky. O čo mi vlastne ide ?
§157 ZP:
Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení zdokonaľovacej služby, mimoriadnej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto zdokonaľovacej služby alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

- takto narýchlo by sme si mohli myslieť, že to platí skutočne aj pre návrat do práce po skončení rodičovskej dovolenky. V tomto ponímaní však rodičovská dovolenka sa chápe len tá, ktorá vyplýva z §166 ods.1, kde je uvedené:

§166 ods.1 ZP:
(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

- rozprávame preto síce o rodičovskej dovolenke, táto sa však netýka žený, ktorá po materskej dovolenke pokračuje rodičovskou dovolenkou. Táto rodičovská dovolenka sa týka len muža, ktorý sa stará o narodené dieťa namiesto ženy, ktorá by bola na materskej dovolenke (28 týždňov, resp. 37 týždňov).
- v zmysle §157 je teda zamestnávateľ povinný zaradiť muža, alebo ženu na ich pôvodnú prácu a pracovisko, prípadne, ak to nie je možné z dôvodu zrušenia pracovného miesta, má povinnosť ponúknuť im inú prácu, ktorá však zodpovedá pôvodnej pracovnej zmluve - toto však platí len pri návrate do práce po tých 28., resp. 37. týždňoch. Dlhšie už nemá povinnosť - ľudovo povedané držať pôvodné pracovné miesto. Zamestnanca môže zaradiť aj na iné miesto, ktoré nebude vyplývať z pôvodne uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Iveta, dakujem Vam za upozornenie, pozerala som to, mate pravdu co sa tyka drzania, resp. nedrzania konkretneho miesta v zmysle prac. zml. po MD alebo RD... Zvolila som §, kt. riesi navrat po MD, RD, na druhej strane vsak zamestnavatel ak chce preradit ktorehokolvek zamestnanca na inu pracu, moze tak urobit len na zaklade podmienok uvedenych v §55. Ked tento § zhrniem, zamestnavatel moze preradit zamestnanca:
ods. 2 - zo zdravotnych dovodov zamestnanca
ods. 3 - dohodou zml. stran
ods. 4 - bez suhlasu zamestnanca jedine na cas nevyhnutnej potreby na inu pracu ako bola dohodnuta, ak je to potrebne na odvratenie mimoriadnej udalosti alebo na zmierenie jej bezprostrednych nasledkov
ods, 5 - praca musi zodpovedat zdrav. sposobilosti, schopnostiam a kvalifikacii zamestnanca
ods. 6 - musi zo zamestnancom zmenu prerokovat, vysvetlit dovody preradenia atd...

Takze v podstate plati priklad, kt. som uviedla - z uctovnicky nie je mozne urobit upratovacku a opacne
Priklad, kt. uvadza Zuzanar - z recepcnej sa ma stat umyvacka riadu - to tiez nie je preradenie na pracu, ktora zodpoveda schopnostiam a kvalifikacii, ktoru ma ako recepcna - vychadzam z predpokladu, ze ma maturitu, vie nejaky jazyk, ovlada pracu na PC, kdezto na umyvanie riadu tieto schopnosti potrebne nie su.... takze myslim, ze zamestnavatel skutocne nemoze len tak preradit zamestnanca na uplne inu pracu tak, ako to zamestnavatelovi vyhovuje...

Zamestnankyňa podala žiadosť o nástup na RD od 7.5.03. Dieťa dovŕši vek 3.rokov 6.12.05. Máme brať jej návrat do práce od 6.12.05 ako samozrejmosť, alebo by mala túto skutočnosť oznámiť (a v akom časovom predstihu)? Ďakujem za radu.

Ak návratu nebránia organiz.dôvody, tak je návrat samozrejmosťou. Môže po dohode so zamestnávat. nastúpiť aj skôr.
Mária M

Dík Mária. Riešime však prípad dohody o rozviazaní prac.pomeru (zatiaľ len "telefonicky" so zamestnankyňou). Preto uvažujem o tom, či nemáme začať jej písomným oznámením nástupu, aby sme do dohody mohli uviesť aj správne dátumy.

Paula, ak ziadala o RD, mala uviest napr. do dovrsenia 3 rokov veku dietata. Ak to takto formulovala, bez akejkolvek ziadosti je povinna toho 6.12. nastupit, inak ma absenciu. Preco sa s nou chcete dohodnut na rozviazani PP? Ona nechce pokracovat v praci alebo vy ju uz nechcete? Ak ju vy nechcete myslis, ze ona bude suhlasit s dohodou? Takouto dohodou sa da dosiahnut, ze sa jej zbavite bez odstupneho? Zaujima ma to, lebo som v podobnej situacii ako vasa zamestnankyna a neviem, ci prijat dohodu alebo nesuhlasit s nou a chciet od nich vypoved a odstupne.

Ala, aby som sa neopakovala, pozri prosím v tejto téme:
http://www.porada.sk/showthread.php?...ht=rodi%E8o%2A
Naša zamestnankyňa podala žiadosť o nástup na RD, neuviedla do kedy. Ani netuším, koľko jej v rámci dohody o rozviazanie TPP máme prilepšiť k poslednej výplate namiesto odstupného( ktoré v tomto prípade nie je možné). Či máme vychádzať z predpokladanej mzdy, ktorú by mala, keby nebola na RD, alebo vychádzať zo mzdy, ktorú mala pred nástupom na MD.

Nuz, Pauli, nepotesim ta, ak ma trosku rozumu, nebude suhlasit s dohodou (ani ak dostane odmenu), bude chciet vypoved a odstupne. Hlavne ak tak dostane viac penazi.
Aspon mne tak radi pravnik v suvislosti s jednou nasou zamestnankynou, lenze ta za ziadnych okolnosti nechce odist a chce sa vratit uz po MD. No ale to je iny pripad.
A vo vypovedi musia byt zakonne dovody, a ak nie su je neplatna. Cize podla tej nasej zamestnankyne nie je mozne ju vyhodit ani keby sme mali nahradu na dobu trvalu.
Ak bude suhlasit s dohodou (teda ak uz telefonicky suhlasila) posli jej dohodu na podpis ihned, uved dnesny datum. Alebo jej to odnes osobne s datumom s akym to tam odnesies. Nemusi byt dohoda az toho 6.12.

caute poradaci, mam otazku:

pracovnicke skoncila materska dovolenka (28 tyzdnov) a bez poziadania/oznamenia zamestnavatelovi nastupila rodicovsku dovolenku (proste neprisla po skonceni materskej do prace). nevznika tym zamestnavatelovi pravo ukoncit pracovny pomer z dovodu hrubeho porusenia pracovnej discipliny, ktory sa uplatni po skonceni ochrannej doby, t.j. po skonceni rodicovskej dovolenky (dovrsenia 3 rokov dietata)?

odchodu na matersku predchadzali rozne peripetie, nezhody, pracovnicka najprv nastupila na PN (rizikove tehotenstvo), potom niekedy sa jej narodilo dieta (zamestnavatel ani nevie presne kedy, neexistuje o tom ziaden zaznam u zamestnavatela, ani o nastupe materskej), celkovo komunikacia je na bode mrazu, pravdepodobne nebude zaujem o pokracovanie pracovneho pomeru ani z jednej strany, ale kedze skusenost hovori, ze zamestnavatel zvykne pri koncoch pracovneho pomeru tahat za kratsi koniec, treba, aby sa to vyriesilo zo strany zamestnavatela pravne naprosto cisto, samozrejme bez akehokolvek odstupneho a podobne. co robit a ake su moznosti?

vopred vadaka za rady.

Podľa zákonníka práce § 166 ods. 2 :zamestnávateľ je povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí "o to požiadajú", rodičovskú dovolenku až do troch ..... to znamená,
že sa poskytuje výlučne na žiadosť ženy resp. aj muža. Zákonník práce nevyžaduje
výlučne písomnú formu žiadosti. Podľa mňa by ste ju mali vyzvať, aby sa dostavila
a dohodnúť sa na postupe.

Prosim, ja viem ze mate vsetci vela prace, ale neviem si dat rady a nerada by som to nechala na poslednu chvilu.
Zamestnankyna konci RD 26.1.2006.
27.01.2006 (dieta dovrsi 3 roky) nastupuje do zamestnania.
Hned by mala nastupit na dovolenku.
Lenze mna program (Olymp) nechce pustit jej urobit mzdu (dovolenka 27,30,31.01.2006). Pusti ma az vo februari, cim som sa dostala do pomykova.
Ak dieta dovrsi 3 roky 27.1.2006, tak zamestnankyna nastupuje do prace tiez toho 27.1.2006 a aj do SP ju musim prihlasit od 27.1.2006.

Alebo sa mylim?

Ja v softe takého nástupy riešim odchýlkami . Napr. nástup na MD-20, návrat 2o, nástup na RD 32, návrat 32. To znamená, že ak to pri návrate ošetrím odchýlkou, je jasné, že nastúpila do práce a program mi vypočíta mzdu.